VN-SDG's en sociale en werkgelegenheidsvraagstukken

Clare Taylor bespreekt de Duurzame Ontwikkelingsdoelstellingen van de Verenigde Naties met betrekking tot sociale kwesties en werkgelegenheidskwesties. Clare kijkt naar doel 8: fatsoenlijk werk en economische groei en doel 5: gendergelijkheid, beide komen veel voor tijdens COVID-19.

Zoals eerder in deze serie vermeld, gaan de Duurzame Ontwikkelingsdoelstellingen van de Verenigde Naties (UN SDG's) over meer dan alleen ecologische duurzaamheid: ze omvatten alle drie pijlers van ecologische, sociale en financiële duurzaamheid. Goede voorbeelden van de laatste twee die relevant zijn voor bedrijven zijn doelstelling 8: fatsoenlijk werk en economische groei en doelstelling 5: gendergelijkheid , vooral terwijl we allemaal te maken hebben met de gevolgen van de pandemie. Veel bedrijven en mensen hebben werk en inkomen verloren, zoals we weten; wereldwijd zijn vrouwen het zwaarst getroffen door de strijd om een evenwicht te vinden tussen onbetaalde zorg, thuisscholing en werk.

Alle doelen zijn onderling afhankelijk, en andere zijn beide nauw verbonden met deze twee en relevant voor het bedrijfsleven: doelen 1 Geen armoede , 4 Kwaliteitsonderwijs en 10 Minder ongelijkheden .

Relevantie voor uw bedrijf

Geen enkele armoede voelt misschien niet zo relevant voor een bedrijf in een van de rijkere landen ter wereld, maar dat is het wel, vooral op dit moment. Ter illustratie: in het VK leefde in 2018/19, vóór Covid, 13% van de werknemers in armoede.

Maar zelfs een klein bedrijf kan een verschil maken: in Europa bijvoorbeeld, vertegenwoordigen kleine en middelgrote bedrijven 99% van alle bedrijven, meer dan 70% van de totale werkgelegenheid. Gezamenlijk kunnen ze verandering stimuleren.

Kijken langs uw toeleveringsketen
Terwijl u uw eigen werknemers misschien een eerlijk loon betaalt, kan het beeld in uw toeleveringsketen anders zijn. Er zijn veel gevallen aan de orde gesteld in de pers van schoonmaakdiensten op contractbasis of koeriersbedrijven, het type leverancier dat veel kleine bedrijven gebruiken, die niet eerlijk betalen. Hoe meer bedrijven zoals het uwe vragen stellen, hoe groter de druk op dergelijke bedrijven om te veranderen: een van de drijfveren voor transparantie in de toeleveringsketen. En omgekeerd, hoe meer uw eindklanten letten op wat hun toeleveringsketen op dit gebied doet, hoe kleiner het risico dat u wordt ondermijnd door concurrenten die door hun personeel niet het goede doen.

Naar binnen kijken
Binnen uw eigen bedrijf zijn ongelijkheden ook iets dat kleinere bedrijven kunnen helpen aanpakken, en zij helpen zichzelf daarbij. Een ander wereldwijd probleem is dat jonge werknemers twee keer zo vaak onder de werkende armen zijn als volwassenen. Toch heeft onze branche een vergrijzend personeelsbestand, een onderwerp dat elders op de FESPA-website aan bod komt; het trekt niet genoeg jonge mensen aan. De gemiddelde leeftijd in bedrijven die lid zijn, vanaf de telling van 2018, was 44 jaar, met slechts 25% van het personeel jonger dan 35 jaar. Bedrijfseigenaren lopen hierdoor veel talent en enthousiasme mis, en lopen het risico te stagneren, evenals het risico lopen dat u de relevante vakjes op vragenlijsten van klanten niet kunt aanvinken.

Doelstelling 4.4 Tegen 2030 aanzienlijk verhogen van het aantal jongeren en volwassenen met relevante vaardigheden, waaronder technische en beroepsvaardigheden, voor werkgelegenheid, fatsoenlijke banen en ondernemerschap , zou zowel jongeren als de industrie kunnen helpen. Bewustwording van de opwindende technologische veranderingen in de industrie, het bieden van goede trainingen op het werk, het aanbieden van de flexibiliteit voor werken op afstand die Covid tot de nieuwe norm heeft gemaakt en een goede loopbaanstructuur om jongeren aan te trekken en vast te houden in de industrie, vertaalt zich verder door de jaren tot bekwaam personeel om die leeftijdsachterstand op te vangen en ervoor te zorgen dat, naarmate ouder personeel met pensioen gaat, er nog steeds de nodige kennis en ervaring binnen het bedrijf aanwezig is. Het is eigenlijk successieplanning op grotere schaal.

Verder denken dan uw bedrijf
Het vergroten van gendergelijkheid, als je kunt, is een ander win / win-gebied voor bedrijven. De genderverdeling in de branche is zeer ongelijk: 17% vrouw versus 80% man volgens de FESPA-telling. Als we kijken naar de situatie in andere sectoren, is het interessant om op te merken dat in 2017 twee van de drie belangrijkste sectoren voor gendergelijkheid de detailhandel waren, met 63% van het personeel en 54% van het vrouwelijke topmanagement, en gastvrijheid, met 51% van het personeel en 45% van het topmanagement vrouw (overgenomen uit CSR Europe's CSREurope-SDG-Whitepaper2017-The-Value-For-Europe ). Het zou interessant zijn om te weten waar die sectoren vallen binnen de spreiding van het klantenbestand in de branche en wat hun verwachtingen voor de toeleveringsketen zijn.

Uit hetzelfde rapport bleek dat "... bedrijven met ten minste één vrouwelijk bestuurslid 10 procent beter presteren dan bedrijven zonder vrouwelijke bestuursleden. Bovendien zagen bedrijven met meer dan 30 procent vrouwen in managementposities een gemiddelde winststijging van 25 procent. Cultureel gezien vormen bedrijven die inclusief zijn in hun kansen voor vrouwen en goed uitgebalanceerd in termen van hun personeelsbestand, voordelen in termen van aantrekken en behouden van talent, motivatieniveaus, diversiteit en het aantrekken van nieuwe klanten. " Dus nogmaals, werken aan gendergelijkheid levert zakelijke voordelen op.

Beleid en wetgeving

Aangezien de SDG's mondiale doelen zijn, aangenomen door meer dan 190 landen over de hele wereld, is het beleid om ze te implementeren zeer gevarieerd, wat de sterk verschillende behoeften van de landen weerspiegelt. Dit artikel behandelt noodzakelijkerwijs slechts zeer weinig van de sociale en werkgelegenheidskwesties.
De wetgeving met betrekking tot de onderwerpen sociale en werkgelegenheid is erg breed, van wetten rond minimumloon en gelijke beloning tot moderne slavernij, en er is ook indirecte wetgeving: het naleven van de afvalwetgeving helpt bijvoorbeeld het risico te verkleinen dat afval in plaatsen waar het aangeboden werk niet fatsoenlijk is, zonder bescherming of zelfs maar aandacht voor arbeiders, en zeker niet goed betaald of, erger nog, gerund door gangmasters die dwangarbeid gebruiken.
Samenvattend zijn er veel zakelijke voordelen aan het kijken naar de SDG's voor sociale kwesties en werkgelegenheidskwesties. Mensen die zich gewaardeerd voelen, eerlijk worden behandeld, de flexibiliteit hebben die nodig is om werk en leven waar nodig in evenwicht te brengen en die toegang hebben tot goede opleiding en vooruitgang in hun baan, zijn productiever en loyaler aan hun werkgever. Klanten die hun eigen sociale en ethische zorgen aanpakken, kijken naar hun toeleveringsketens voor soortgelijke verplichtingen. En het kost ons allemaal een stap voorwaarts.