Diversiteit en Nywerheid 5.0

Waarom pas diversiteit en insluiting by 'n meer menslike benadering wat stabiliteit en sukses aan vooruitdenkende maatskappye sal bring.

Te veel besighede dink diversiteit is 'n boksie-oefening – hulle voeg dalk swart of vroulike gesigte by hul maatskappybrosjure, maar agter die skerms verander niks. Maar diversiteit is nie net 'n struikelblok wat oorkom moet word nie, of 'n rem om die beste mense aan te stel. Die sakesaak vir diversiteit op sigself was nog nooit sterker, of duideliker nie, veral as ons van Industry 4.0 na In Industry 5.0 beweeg. Eenvoudig gestel: as jy nie in jou mense belê nie, sal hulle nie in jou besigheid belê word nie.

’n Verskeidenheid verskillende agtergronde en kulture in die arbeidsmag verskaf insig, balans, groter innovasie en kreatiwiteit, gelukkiger werknemers wat langer bly en produktiwiteit verhoog. In die VSA beskryf konsultasiemaatskappy McKinsey 'n positiewe korrelasie tussen besigheidsukses en groter getalle vroulike en etniese minderheidspersoneel : 'n VS$12 triljoen in bykomende BBP as die geslagsgaping teen 2025 verklein word, en $2 miljard in potensiële inkomste as finansiële insluiting pogings verbreed dienste vir swart Amerikaners.

'n Vyfde industriële revolusie

Industry 4.0 was die vierde industriële revolusie – moontlik gemaak deur ontwikkelings in outomatisering, groot data, kunsmatige intelligensie ensovoorts. Nou praat kommentators, soos die Europese Kommissie (EC), oor Industry 5.0, wat, hoewel dit voortbou op die doeltreffendheid en produktiwiteit van 4.0, werkerswelstand, volhoubaarheid en maatskaplike waarde 'n integrale deel van besigheid maak.

Die sleutel hiervoor is 'n mensgesentreerde strategie, sê die UK, wat talente, diversiteit en bemagtiging bevorder. Goeie vaardighede en talentvolle werkers was nog altyd 'n mededingende voordeel, maar het selfs moeiliker geword om aan te hang as kliënte, aangesien sosiale veranderinge daartoe lei dat werknemers 'n groter werk/lewe-balans soek en wil hê dat maatskappye positiewe sosiale verandering moet bewerkstellig.

Diversiteit pas in 'n toekoms waar sukses nie bloot beoordeel word deur geldelike gewin nie, maar deur wat 'n besigheid byvoeg tot die winkel van innovasie, kreatiwiteit en menswaardigheid

Deur hul mense in die hart van hul besigheid te plaas, selfs, voorspel die UK, oor winste of doeltreffendheid, word maatskappye gevra om radikaal te heroorweeg wat hulle doen en hoekom hulle dit doen – 'n strategie wat geskik is vir 'n wêreld wat onder die druk van klimaatsverandering, kan letterlik om ons verbrokkel. Diversiteit pas in 'n toekoms waar sukses nie bloot beoordeel word deur geldelike gewin nie, maar deur wat 'n besigheid byvoeg tot die winkel van innovasie, kreatiwiteit en menswaardigheid.

Die sakesaak

Wat van die kernbesigheidssaak vir diversiteit? In sy 2018-verslag, Delivering through diversity , het McKinsey bevind: “Maatskappye met die mees etnies diverse uitvoerende spanne – nie net ten opsigte van absolute verteenwoordiging nie, maar ook van verskeidenheid of mengsel van etnisiteite – is 33% meer geneig om beter as hul eweknieë op winsgewendheid te presteer. ”

Forbes sê dat besluite wat deur diverse spanne geneem en uitgevoer is, 60% beter resultate gelewer het en inklusiewe spanne het 87% van die tyd beter besigheidsbesluite geneem.

En wat van die drukbedryf? Daar is dikwels 'n sigbare gebrek aan swart, minderheids- en etniese (BME) deelnemers by handelskoue. Die gedrukte sektor het 'n reputasie dat dit manlik oorheers word, soos baie van die vervaardigingsektor. En hoewel daar baie suksesvolle vroue in die bedryf is, bestaan die Britse drukbedryf volgens die British Printing Industry Federation uit 69% mans en 31% vroue , met vroue minder geneig om produksierolle te hê en 'n groot geslagsloongaping . Een van die silwer rande van COVID was die opening van slimmer, meer buigsame werkpatrone, wat vroue dikwels bevoordeel. Werknemers waardeer werk/lewensbalans, lewenskwaliteit en billike betaling, en jy sal hoë omset ly sonder om dit ook te waardeer.

Sommige mag voel dat diversiteit nie haalbaar is in wat hulle dink altyd 'n wit, manlik-gedomineerde arbeidsmag sal wees nie. Maar die drukbedryf is nie 'n eiland nie: digitale revolusie het drukwerk 'n veel meer tegniese, kreatiewe bedryf gemaak wat 'n jong, gemotiveerde arbeidsmag vereis.

Bestuurders moet kyk na onbewuste vooroordeel en opleiding, sowel as om 'geskinder' uit te skakel wat in aanstootlike gedrag kan verander en riglyne daar te stel vir wat aanvaarbare humor is

Drukkers, soos dié in baie ander bedrywe, moet die diversiteit van hul arbeidsmag in ag neem. Dit kan insluit om fidget-speelgoed vir die neurodiverse tydens vergaderings toe te laat, om die menopouse te aanvaar en te verstaan, die voornaamwoorde van nie-binêre personeel te respekteer, of om te verstaan dat Moslem-personeel tydens Ramadan kan vas. 'n Mens-gefokusde benadering sal werknemers veilig, gerespekteer en gelukkig laat voel, en minder geneig om nog 'n rondte van duur huur en opleiding te veroorsaak. Bestuurders moet kyk na onbewuste vooroordeel en opleiding, asook om 'geskinder' uit te skakel wat in aanstootlike gedrag kan verander en riglyne daar te stel vir wat aanvaarbare humor is.

Om net meer diverse personeel op sy eie aan te stel, lei natuurlik nie self tot sukses nie. Trouens, by 'n maatskappy wat niks anders verander nie, kan diversiteit eintlik lei tot verdeeldheid en konflik. Dit is hoekom die woord 'insluiting' al hoe meer aan die woord 'diversiteit' gekoppel word. Robin Ely en David Thomas, wat in die Harvard Business Review skryf, ontken dat, alhoewel diversiteit korporatiewe finansiële prestasie kan verbeter, dit die hele sakegeval behoort te wees: “Wanneer diversiteitsinisiatiewe finansiële winste belowe, maar nie daarin slaag om te lewer nie, sal mense waarskynlik hul ondersteuning vir hulle.”

Hulle identifiseer vier sleutelaksies wat bestuurders moet neem om vroue en anderskleuriges te laat floreer: om vertroue te bou; om aktief te werk teen diskriminasie en ondergeskiktheid; om 'n wye reeks style en stemme te omhels; en om kulturele verskille aan te moedig en daaruit lesse te trek. Eers nadat die toestande geskep is wat diversiteit in staat stel om waarde toe te voeg, kan maatskappye die vrugte daarvan pluk.

Huurprosesse moet lae by die onderhoudsproses voeg om te verseker dat die persoon die regte pas is

In elk geval, Ely en Thomas kom tot die gevolgtrekking dat 'n finansieel georiënteerde saak gebrekkig is: "Waarom moet iemand 'n ekonomiese rasionaal nodig hê om die agentskap en waardigheid van enige groep mense te bevestig? Ons moet die nodige belegging maak, want dit eer ons eie en ander se menslikheid en gee ons lewens betekenis. As maatskappywinste teen die prys van ons menslikheid kom, kos dit ons te veel.”

Maatskappye kan nie bekostig om net lippediens aan diversiteit en insluiting te betaal nie, byvoorbeeld deur slegs voorkantoor- of junior personeel te werf wie se vordering dan vasstaan. Die oplossing vir die verbetering van diversiteit is om jongmense te werf, van alle geslagte en etnisiteite, en nie net in die voorkantoor nie. Firmas behoort diverse personeellede te mentor, 'n verwelkomende omgewing te skep en die geslagsloongaping te vernou. Huurprosesse moet lae by die onderhoudsproses voeg om te verseker dat die persoon die regte pas is.

Maatskappye wat nie daarin slaag om 'n meer regverdige mengsel van mense te behou nie, sal vind dat hul tekortkominge blootgelê word deur 'n jonger arbeidsmag wat gemotiveer word deur Industry 5.0 se beloftes van 'n mensgesentreerde wêreld van werk.