Clare Taylor diskuterar betydelsen av socialt ansvar för företag. Social hållbarhet på arbetsplatsen kan härledas till olika kategorier som mänskliga rättigheter, modernt slaveri, diskriminering med mera.

I den förra artikeln berörde jag kort den sociala pelaren av hållbarhet; den här artikeln går lite längre in på social hållbarhet med fokus på människor, inklusive de relaterade FN-målen för hållbar utveckling som berör vår bransch.

Att behandla människor rätt kan verka som ett ganska amorft och svårdefinierat ämne, men för arbetsplatsen finns det en hel del välbekant lagstiftning som hjälper till att klargöra det. Andra aspekter av social hållbarhet är etik, ett annat stort ämne med sin egen lagstiftning som är för omfattande för att tas upp här.

Social hållbarhet på arbetsplatsen kan delas in i flera kategorier: mänskliga rättigheter, inklusive modernt slaveri; diskriminering, inklusive könsfrågor; och personalens välbefinnande.

De sociala hållbarhetsmål som kanske är mest kopplade till näringslivet är mål 5 om att uppnå jämställdhet och mål 8 om en varaktig, inkluderande och hållbar ekonomisk tillväxt, särskilt tre av dess delmål: Delmål 8.5 att uppnå full och produktiv sysselsättning och anständiga arbetsvillkor för alla kvinnor och män, inklusive för ungdomar och personer med funktionsnedsättning, samt lika lön för likvärdigt arbete; 8.7 att vidta omedelbara och effektiva åtgärder för att avskaffa tvångsarbete och modernt slaveri; och 8.8 att skydda arbetstagares rättigheter och främja en trygg och säker arbetsmiljö för alla arbetstagare, inklusive migrerande arbetstagare.

Mångfald

Jämställdhet mellan könen har diskuterats mycket under många år, liksom jämställdhet när det gäller etnicitet, ras, religion eller funktionshinder. Men utöver att hålla sig inom lagens ramar går ett företag miste om något om det inte utnyttjar den fulla potentialen i den tillgängliga personalpoolen. Det har hittills gjorts många studier av globala managementkonsultorganisationer, den akademiska världen och handelshögskolor för att se vilka kopplingar det finns mellan organisatorisk mångfald och ekonomiska resultat, både inom ledningen och totalt sett, som har visat att mångfald har positiva effekter. En intressant slutsats som Harvard Business Review drog av en studie i åtta länder var att företag med större mångfald vad gäller kön, ålder, nationellt ursprung, karriärvägar, branschbakgrund och utbildning uppvisade mer innovation, och att detta var drivkraften bakom det förbättrade ekonomiska resultatet. Olika sätt att främja mångfald är till exempel att dela på jobben för att möjliggöra mer flexibla arbetstider, att arbeta hemifrån där det är möjligt och att skapa par eller team för att övervinna språkliga eller andra hinder.

Tvångsarbete

Modernt slaveri är ett annat välkänt och lagstiftat område, men som inte kan anses vara ett så stort problem i de delar av världen som klassificeras som utvecklade. Det finns dock ett stort antal människor som drabbas av detta inom dessa gränser och i de omfattande leveranskedjor som sträcker sig bortom dem. Statistiken kan naturligtvis bara ge en bild av kända fall, och det finns ett stort mörkertal, men den ger en helt annan bild än den som är allmänt spridd. I Frankrike tros det till exempel finnas över 135.000 offer, och i Storbritannien finns det cirka 17.000 enligt regeringssiffror eller 100.000 enligt andra siffror från experter på slaveribekämpning. Global Slavery Index (GSI) 2023 uppskattar att ”på en given dag 2021 fanns det 1,1 miljoner människor som levde i modernt slaveri i USA, en prevalens på 3,3 människor i modernt slaveri för varje tusen invånare i landet.”

Om man ser till vuxna hamnar fler män än kvinnor i tvångsarbete, och bygg- och tillverkningsindustrin står för drygt 40% av det arbete de tvingas till. Inom tillverkningsindustrin är mode- och klädindustrin en av de tre största högrisksektorerna för både män och kvinnor. Timmer är ett annat riskområde.

Dessutom uppskattar FN att det finns 2 miljarder arbetstagare som har ”osäkra informella jobb utan socialt skydd”. Tänk på nolltimmarskontrakt och de typer av jobb som kontroversiellt klassificeras som frilansjobb, men som inte erbjuder de friheter som gör dem äkta.

Personalens välbefinnande

Lagstiftningen om hälsa och säkerhet, inklusive skydd mot stress och för psykisk hälsa, förebyggande av mobbning på arbetsplatsen och andra åtgärder för att förbättra personalens välbefinnande är välkänd. Distansarbete där så är möjligt är också en del av detta, för att skapa balans mellan arbete och privatliv.

Ett nyare inslag är ”rätten att koppla bort”, som gradvis införs för att säkerställa att arbetsfri tid verkligen är arbetsfri tid. Det finns redan lagstiftning i vissa länder, det första var Frankrike 2017, och pågående diskussioner i andra både i och utanför Europa, inklusive Australien, där lagstiftning kan vara på plats när denna artikel publiceras, och Nordamerika. I Europa anser ledamöterna att ”arbetstagarnas rätt att vara nedkopplade är avgörande för att skydda deras fysiska och psykiska hälsa och välbefinnande och för att skydda dem från psykologiska risker”.

Många certifieringar omfattar både social och miljömässig hållbarhet, liksom kraven i SEDEX, den globala plattformen för utbyte av etiska data om leverantörer som används av många stora varumärken för att hantera sina leverantörskedjor. Märkningar som FSC och PEFC omfattar rättigheter för ursprungsbefolkningar i skogen och för skogsarbetare, många textilmärkningar har också sociala aspekter och det finns certifieringar som är särskilt inriktade på social hållbarhet, vilket allt kan bidra till att göra säkrare val.