Разноликост и индустрија 5.0

Зашто се разноликост и инклузија уклапају у људски приступ који ће донети стабилност и успех компанијама које размишљају унапред.

Превише предузећа мисли да је разноликост вежба за откуцавање кутија – они би могли да додају црна или женска лица у брошуру своје компаније, али иза кулиса се ништа не мења. Али разноликост није само препрека коју треба превазићи, нити кочница у запошљавању најбољих људи. Пословни аргумент за различитост сам по себи никада није био јачи, или јаснији, посебно када прелазимо из индустрије 4.0 у индустрију 5.0. Једноставно речено: ако не улажете у своје људе, они неће бити уложени у ваш посао.

Разноликост различитих позадина и култура у радној снази пружа увид, равнотежу, већу иновативност и креативност, срећније запослене који остају дуже и повећавају продуктивност. У САД, консултантска кућа МцКинсеи описује позитивну корелацију између пословног успеха и већег броја запослених жена и припадника етничких мањина : 12 билиона долара додатног БДП-а ако се родна разлика смањи до 2025. и 2 милијарде долара потенцијалног прихода ако се прошире напори за финансијску инклузију услуге за црне Американце.

Пета индустријска револуција

Индустрија 4.0 је била четврта индустријска револуција – омогућена развојем у области аутоматизације, великих података, вештачке интелигенције и тако даље. Сада коментатори, као што је Европска комисија (ЕК), говоре о Индустрији 5.0, која, иако се гради на ефикасности и продуктивности 4.0, чини добробит радника, одрживост и друштвену вредност саставним делом пословања.

Кључ за ово је стратегија усредсређена на човека, каже ЕК, која промовише таленте, разноликост и оснаживање. Добре вештине и талентовани радници су увек били конкурентска предност, али је постало још теже држати се за њих него за купце, јер друштвене промене доводе до тога да запослени траже већу равнотежу између посла и живота и желе да фирме утичу на позитивне друштвене промене.

Разноликост се уклапа у будућност у којој се успех не процењује само на основу новчане добити, већ на основу онога што посао додаје залихама иновација, креативности и људског достојанства

Стављајући своје људе у срце свог пословања, чак, како предвиђа ЕК, изнад профита или ефикасности, од компанија се тражи да радикално преиспитају шта раде и зашто то раде – стратегија која одговара свету који, под Притисци климатских промена, можда се буквално урушавају око нас. Разноликост се уклапа у будућност у којој се успех не оцењује само на основу новчане добити, већ и на основу онога што посао додаје залихама иновација, креативности и људског достојанства.

Пословни случај

Шта је са крајњим пословним случајем за разноликост? У свом извештају за 2018, Деливеринг тхроугх диверсити , МцКинсеи је открио: „Компаније са етнички најразличитијим извршним тимовима – не само у погледу апсолутне заступљености, већ и разноликости или мешавине етничких група – имају 33% веће шансе да надмаше своје колеге у профитабилности. ”

Форбес каже да су одлуке које су донели и спровели различити тимови дали 60% боље резултате, а инклузивни тимови су доносили боље пословне одлуке у 87% времена.

А шта је са штампарском индустријом? Често је видљив недостатак црних, мањинских и етничких (БМЕ) учесника на сајмовима. Сектор штампе има репутацију да у њему доминирају мушкарци, као и већи део производног сектора. И иако постоји много успешних жена у индустрији, према Британској федерацији штампарске индустрије, штампарска индустрија у Великој Британији се састоји од 69% мушкараца и 31% жена , при чему је мања вероватноћа да ће жене имати улоге у производњи и велики родни јаз у платама. . Једна од предности ЦОВИД-а било је његово отварање паметнијих, флексибилнијих радних образаца, што често користи женама. Запослени цене равнотежу између посла и живота, квалитет живота и поштену плату, а ви ћете трпети велику флуктуацију, а да то такође не цените.

Неки можда сматрају да различитост није достижна у ономе што мисле да ће увек бити бела радна снага у којој доминирају мушкарци. Али штампарска индустрија није острво: дигитална револуција је штампање учинила далеко техничкијом, креативнијом индустријом која захтева младу, мотивисану радну снагу.

Менаџери би требало да гледају на несвесну пристрасност и обуку, као и на искорењивање 'зафрканције' која може да прерасте у увредљиво понашање и успостављање смерница о томе шта је прихватљив хумор

Штампачи, као и они у многим другим индустријама, треба да узму у обзир разноликост своје радне снаге. Ово би могло укључивати дозвољавање фидгет играчака за неуродиверзитет током састанака, прихватање и разумијевање менопаузе, поштовање замјеница небинарног особља или разумијевање да муслиманско особље можда пости током Рамазана. Приступ фокусиран на људе омогућиће запосленима да се осећају безбедно, поштовано и срећно, а мање је вероватно да ће изазвати још једну рунду скупог запошљавања и обуке. Менаџери би требало да гледају на несвесну пристрасност и обуку, као и на искорењивање 'зафрканције' која може да прерасте у увредљиво понашање и успостављање смерница о томе шта је прихватљив хумор.

Наравно, једноставно запошљавање разноврснијег особља само по себи не води ка успеху. У ствари, додата компанији која ништа друго не мења, разноликост може заправо довести до подела и сукоба. Због тога се реч „инклузија“ све више везује за реч „разноликост“. Робин Ели и Давид Тхомас, који пишу у Харвард Бусинесс Ревиев , поричу да, иако различитост може побољшати корпоративне финансијске перформансе, ово би требао бити цијели пословни случај: „Када иницијативе за разноликост обећавају финансијску добит, али не успијевају, људи ће вјероватно повући своје подршка за њих.”

Они идентификују четири кључне акције које менаџери треба да предузму како би омогућили женама и обојеним људима да напредују: да изграде поверење; да активно ради против дискриминације и подређености; да прихвате широк спектар стилова и гласова; и да подстичу и извлаче поуке из културних разлика. Тек након стварања услова који омогућавају разноликости да додају вредност, компаније могу да остваре предности.

Процеси запошљавања би требало да додају слојеве процесу интервјуа како би се осигурало да особа одговара

У сваком случају, Ели и Тхомас закључују да је финансијски оријентисан случај погрешан: „Зашто би некоме требало економско образложење за афирмацију активности и достојанства било које групе људских бића? Требало би да уложимо неопходна средства јер то одаје почаст сопственој и туђој људскости и даје смисао нашим животима. Ако профит компаније долази по цену наше хуманости, превише нас кошта.”

Фирме не могу себи приуштити да само на гласу говоре о разноликости и инклузији, на пример, запошљавајући само особље у предњем уреду или млађи кадар, чији напредак тада застаје. Решење за побољшање различитости је регрутовање младих, свих полова и националности, а не само у уредима. Фирме би требало да буду ментори различитим члановима особља, да створе окружење добродошлице и поправе јаз у платама полова. Процеси запошљавања би требало да додају слојеве процесу интервјуа како би се осигурало да особа одговара.

Компаније које не успеју да задрже правичнију мешавину људи откриће да су њихове недостатке откривене од стране млађе радне снаге која је мотивисана обећањима Индустрије 5.0 о свету рада усредсређеном на човека.