Clare Taylorová hovorí o význame sociálnej zodpovednosti pre podniky. Sociálna udržateľnosť na pracovisku sa odvíja od rôznych kategórií vrátane ľudských práv, moderného otroctva, diskriminácie a ďalších.

V minulom článku som sa stručne zmienil o sociálnom pilieri udržateľnosti; tento článok sa venuje sociálnej udržateľnosti o niečo hlbšie so zameraním na ľudí vrátane súvisiacich cieľov trvalo udržateľného rozvoja OSN, ktoré sa týkajú nášho podnikateľského sektora.

Správne zaobchádzanie s ľuďmi sa môže zdať ako dosť amorfná, ťažko definovateľná téma, ale pre pracovisko existuje pomerne veľa známych právnych predpisov, ktoré ju pomáhajú objasniť. Medzi ďalšie aspekty sociálnej udržateľnosti patrí etika, ďalšia rozsiahla téma s vlastnou legislatívou, ktorá je príliš široká na to, aby sme ju tu zahrnuli.

Sociálna udržateľnosť na pracovisku patrí do niekoľkých kategórií: ľudské práva vrátane moderného otroctva, diskriminácia vrátane rodových otázok a dobré životné podmienky zamestnancov.

Sociálne ciele trvalo udržateľného rozvoja, ktoré sú s podnikaním azda najviac prepojené, sú cieľ č. 5 zameraný na dosiahnutie rodovej rovnosti a cieľ č. 8 zameraný na udržateľný, inkluzívny a udržateľný hospodársky rast, najmä tri z jeho cieľov: Cieľ 8.5 dosiahnuť plnú a produktívnu zamestnanosť a dôstojnú prácu pre všetky ženy a mužov vrátane mladých ľudí a osôb so zdravotným postihnutím a rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty; 8.7 prijať okamžité a účinné opatrenia na odstránenie nútenej práce, ukončenie moderného otroctva…; a 8.8 chrániť pracovné práva a podporovať bezpečné a chránené pracovné prostredie pre všetkých pracovníkov vrátane migrujúcich pracovníkov.

Rozmanitosť

O rodovej rovnosti sa veľa hovorí už mnoho rokov, rovnako ako o rovnosti z hľadiska etnickej alebo rasovej príslušnosti, náboženstva alebo zdravotného postihnutia. Okrem dodržiavania zákonov však podnik, ktorý nevyužíva plný potenciál dostupných ľudí, prichádza o výhody. Globálne poradenské organizácie v oblasti manažmentu, akademická obec a obchodné školy doteraz uskutočnili mnoho štúdií, ktoré zisťovali, aké sú súvislosti medzi rozmanitosťou v organizácii a finančnou výkonnosťou, a to v rámci manažmentu aj celkovo, pričom sa zistilo, že rozmanitosť má pozitívne výsledky. Jedným zo zaujímavých zistení Harvard Business Review zo štúdie v ôsmich krajinách bolo, že podniky s vyššou rozmanitosťou podľa pohlavia, veku, národnostného pôvodu, kariérnej dráhy, priemyselného zázemia a vzdelania vykazovali viac inovácií, a to bolo príčinou lepšej finančnej výkonnosti. Spôsoby umožnenia diverzity zahŕňajú možnosti, ako je zdieľanie pracovných miest, ktoré umožňuje flexibilnejší pracovný čas, práca z domu, ak je to možné, a systémy buddying na vytvorenie dvojíc alebo tímov na prekonanie jazykových alebo iných bariér.

Nútená práca

Novodobé otroctvo je ďalšou známou a legislatívne upravenou oblasťou, ktorá však v častiach sveta, ktoré sú klasifikované ako rozvinuté, nie je až takým problémom. V rámci týchto hraníc, ako aj v rozšírených dodávateľských reťazcoch, ktoré ich presahujú, však existuje značný počet ľudí, ktorých toto otroctvo zastihlo. Štatistiky môžu samozrejme poskytnúť len obraz o známych prípadoch a mnohé z nich nie sú nahlásené; ukazujú však úplne iný obraz, než aký si bežne predstavujeme. Napríklad vo Francúzsku sa predpokladá viac ako 135 000 obetí a v Spojenom kráľovstve je ich podľa vládnych údajov približne 17 000 alebo 100 000 podľa iných údajov odborníkov na boj proti otroctvu. Globálny index otroctva (GSI) na rok 2023 odhaduje, že „v daný deň roku 2021 žilo v USA 1,1 milióna ľudí v modernom otroctve, čo predstavuje výskyt 3,3 ľudí v modernom otroctve na každých tisíc obyvateľov krajiny“.

Pokiaľ ide o dospelých, viac mužov ako žien sa stáva obeťami nútenej práce, pričom stavebný priemysel a výroba predstavujú niečo vyše 40 % nútených prác. V rámci výroby je módny a odevný priemysel jedným z troch najrizikovejších odvetví pre mužov aj ženy. Ďalšou rizikovou oblasťou je drevárstvo.

Okrem toho OSN odhaduje, že v „neistých neformálnych zamestnaniach bez sociálnej ochrany“ pracujú 2 miliardy ľudí. Spomeňte si na zmluvy s nulovým počtom hodín a typy práce, ktoré sú kontroverzne klasifikované ako slobodné povolania, ale neposkytujú slobodu, ktorá by ich robila skutočnými.

Pohoda zamestnancov

Právne predpisy v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia vrátane ochrany pred stresom a duševným zdravím, prevencie proti šikanovaniu na pracovisku a ďalších opatrení na zlepšenie životných podmienok zamestnancov sú dobre známe. Ak je to možné, je tu zahrnutá aj práca na diaľku, aby sa dosiahla rovnováha medzi pracovným a súkromným životom.

Novším prvkom je „právo na odpojenie“, ktoré sa postupne zavádza a zabezpečuje, že hodiny mimo služby sú naozaj také. V niektorých krajinách už existujú právne predpisy, prvým z nich bolo Francúzsko v roku 2017, a prebiehajú diskusie v ďalších krajinách v Európe aj mimo nej vrátane Austrálie, kde možno v čase uverejnenia tohto článku už budú právne predpisy prijaté, a Severnej Ameriky. V Európe sa poslanci Európskeho parlamentu domnievajú, že „právo pracovníkov na odpojenie je nevyhnutné na ochranu ich fyzického a duševného zdravia a pohody a na ochranu pred psychickými rizikami“.

Mnohé certifikácie zahŕňajú okrem environmentálnej aj sociálnu udržateľnosť, rovnako ako požiadavky SEDEX, globálnej platformy na výmenu etických údajov o dodávateľoch, ktorú používajú mnohé významné značky na riadenie svojich dodávateľských reťazcov. Značky ako FSC a PEFC zahŕňajú práva pôvodných obyvateľov lesov, ako aj lesných robotníkov, mnohé textilné značky majú aj sociálne aspekty a existujú certifikácie, ktoré sú špeciálne zamerané na sociálnu udržateľnosť, čo všetko môže pomôcť pri bezpečnejšom výbere.