Clare Taylor discute os Objectivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas relativos a questões sociais e de emprego. Clare analisa o Objetivo 8: Trabalho digno e crescimento económico e o Objetivo 5: Igualdade entre homens e mulheres, ambos prevalecentes durante a COVID-19.

 

Como já foi referido nesta série, os Objectivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas (ODS) não se limitam à sustentabilidade ambiental: abrangem os três pilares da sustentabilidade ambiental, social e financeira. Bons exemplos dos dois últimos, relevantes para as empresas, são o Objetivo 8: Trabalho digno e crescimento económico e o Objetivo 5: Igualdade de género, especialmente enquanto todos sofremos os efeitos da pandemia. Como sabemos, muitas empresas e pessoas perderam trabalho e rendimentos; globalmente, as mulheres têm sido as mais afectadas pela luta para equilibrar a prestação de cuidados não remunerados, o ensino em casa e o trabalho.

Todos os objectivos são interdependentes, e outros, estreitamente ligados a estes dois e relevantes para as empresas, são os objectivos 1 Erradicação da pobreza, 4 Educação de qualidade e 10 Redução das desigualdades.

Relevância para o teu negócio

A ausência de pobreza pode não parecer tão relevante para uma empresa de um dos países mais ricos do mundo, mas é, especialmente neste momento. Para ilustrar, no Reino Unido, em 2018/19, antes da Covid, 13% dos trabalhadores viviam na pobreza.

Mas mesmo uma pequena empresa pode fazer a diferença: na Europa, por exemplo, as pequenas e médias empresas representam 99% de todas as empresas e mais de 70% do emprego total. Coletivamente, podem impulsionar a mudança.

Olhar ao longo da cadeia de abastecimento
Embora possas estar a pagar um salário justo aos teus próprios empregados, a situação pode ser diferente ao longo da tua cadeia de abastecimento. Têm surgido muitos casos na imprensa de serviços de limpeza contratados ou de empresas de correio, o tipo de fornecedor a que muitas pequenas empresas recorrem, que não pagam de forma justa. Quanto mais empresas como a tua fizerem perguntas, maior será a pressão sobre essas empresas para que mudem: um dos motores da transparência da cadeia de abastecimento. E, inversamente, quanto mais os teus clientes finais prestarem atenção ao que a sua cadeia de fornecimento está a fazer nesta área, menor será o risco de seres prejudicado por concorrentes que não estão a fazer o que é correto para com o seu pessoal.

Olhar para dentro
Dentro da tua própria empresa, as desigualdades também são algo que as pequenas empresas podem ajudar a resolver, e elas próprias se ajudam a fazê-lo. Outro problema global é o facto de os jovens trabalhadores terem duas vezes mais probabilidades de se encontrarem entre os trabalhadores pobres do que os adultos. No entanto, a nossa indústria tem uma força de trabalho envelhecida, um tema abordado noutro local do sítio Web da FESPA; não está a atrair um número suficiente de jovens. A idade média nas empresas associadas, segundo o censo de 2018, era de 44 anos, com apenas 25% do pessoal com menos de 35 anos. Consequentemente, os proprietários de empresas estão a perder muito talento e entusiasmo e correm o risco de estagnar, bem como de não conseguirem assinalar as caixas relevantes nos questionários aos clientes.

Olhando para o objetivo 4.4 Até 2030, aumentar substancialmente o número de jovens e adultos que possuem competências relevantes, incluindo competências técnicas e profissionais, para o emprego, empregos dignos e empreendedorismo, poderia talvez ajudar tanto os jovens como a indústria. Sensibilizar para as excitantes mudanças tecnológicas no sector, proporcionar uma boa formação no local de trabalho, oferecer a flexibilidade do trabalho à distância que a Covid transformou na nova norma e uma boa estrutura de carreiras para atrair e reter os jovens no sector traduz-se, ao longo dos anos, em pessoal qualificado para equilibrar o desfasamento etário e garantir que, à medida que os trabalhadores mais velhos se reformam, ainda existe o conhecimento e a experiência necessários na empresa. Basicamente, trata-se de um planeamento da sucessão numa escala maior.

Pensar para além do teu negócio
Aumentar a igualdade de género, se possível, é outra área em que as empresas ganham. A divisão de género na indústria é muito desigual: 17% de mulheres contra 80% de homens, de acordo com o censo da FESPA. Analisando a situação noutros sectores, é interessante notar que, em 2017, dois dos três principais sectores em termos de igualdade de género foram o retalho, com 63% do pessoal e 54% da gestão de topo do sexo feminino, e a hotelaria, com 51% do pessoal e 45% da gestão de topo do sexo feminino (retirado do CSREurope-SDG-Whitepaper2017-The-Value-For-Europe da CSR Europe). Seria interessante saber onde esses sectores se enquadram na distribuição da base de clientes da indústria e quais são as suas expectativas em relação à cadeia de abastecimento.

O mesmo relatório concluiu que “… as empresas com pelo menos uma mulher no conselho de administração têm um desempenho 10% superior ao das empresas sem mulheres no conselho de administração. Além disso, as empresas com mais de 30 por cento de mulheres em cargos de gestão registaram um aumento de 25 por cento nas taxas de lucro, em média. Culturalmente, as empresas que são inclusivas nas suas oportunidades para as mulheres e bem equilibradas em termos de composição da sua força de trabalho – colhem benefícios em termos de atração e retenção de talentos, níveis de motivação, diversidade e atração de novos clientes”. Portanto, mais uma vez, trabalhar na igualdade de género traz benefícios para as empresas.

Política e legislação

Uma vez que os ODS são objectivos globais, adoptados por mais de 190 países em todo o mundo, as políticas para a sua implementação são extremamente variadas, reflectindo as necessidades muito diferentes dos países. Este artigo abrange necessariamente apenas algumas das questões sociais e de emprego.
A legislação relacionada com os temas sociais e laborais é muito vasta, desde as leis relativas ao salário mínimo e à igualdade de remuneração até à escravatura moderna, e existe também legislação indireta: o cumprimento da legislação relativa aos resíduos, por exemplo, ajuda a reduzir o risco de os resíduos acabarem em locais onde o trabalho oferecido não é decente, sem qualquer proteção ou mesmo consideração pelos trabalhadores, e certamente não é bem pago ou, pior ainda, é gerido por gangsters que utilizam trabalho forçado.
Em suma, são muitos os benefícios empresariais de olhar para os ODS no que respeita às questões sociais e de emprego. As pessoas que se sentem valorizadas, que são tratadas de forma justa, que têm a flexibilidade necessária para equilibrar o trabalho e a vida pessoal, conforme necessário, e que têm acesso a uma boa formação e progressão no seu trabalho são mais produtivas e mais leais ao seu empregador. Os clientes que estão a trabalhar para resolver as suas próprias preocupações sociais e éticas estão a procurar compromissos semelhantes nas suas cadeias de fornecimento. E dá-nos a todos um passo em frente.