Veranderingen in de arbeidswetgeving in het Verenigd Koninkrijk baren werkgevers zorgen, maar wereldwijde trends laten zien dat werkgevers zich overal moeten voorbereiden op een sterkere bescherming van werknemers.

De UK’s Employment Rights Bill wordt momenteel door het parlement behandeld en vertegenwoordigt belangrijke veranderingen in de arbeidswetgeving waardoor werkgevers hun arbeidscontracten, beleid en praktijken zullen moeten aanpassen. Hoewel het eerste recht op oneerlijk ontslag pas in 2027 van kracht wordt, moet de sector zich nu al voorbereiden op wat een fundamentele verschuiving in arbeidsrelaties zal zijn.

Het beeld in het Verenigd Koninkrijk is indicatief voor wereldwijde trends, waaronder nieuwe regels voor AI-transparantie en vooroordelen, sterkere bescherming voor werknemers in de gig-economie en wetgevingsinspanningen om de rechten van werknemers in hybride en externe omgevingen te beschermen, zoals het recht om de verbinding te verbreken.

Alle wijzigingen

De Britse regering wil van het recht om een claim voor oneerlijk ontslag in te dienen een ‘day one’ recht maken, met de mogelijkheid om tijdens een proeftijd te ontslaan als de werkgever een ‘lichter’ proces volgt. Dit is vooral belangrijk voor drukkerijen die van oudsher vertrouwen op proeftijden om te beoordelen of nieuwe werknemers de technische vaardigheden en het oog voor detail bezitten die nodig zijn voor een functie in een drukkerij. De mogelijkheid om werknemers te testen voordat ze volledige bescherming krijgen, wordt aanzienlijk beperkt.

Het tarief van de werkgeversbijdragen voor de volksverzekeringen zal met 1,2 procentpunt stijgen, van 13,8% naar 15%, en de secundaire drempel zal vanaf april 2025 worden verlaagd van £9.100 per jaar naar £5.000 per jaar. Voor een sector met krappe marges verhoogt dit direct de loonkosten en kan dit voor kleinere bedrijven het verschil maken tussen winstgevendheid en verlies.

De wachttijden voor wettelijk verplichte ziekte-uitkering (SVP) worden afgeschaft, zodat SVP vanaf de eerste dag van afwezigheid wordt uitbetaald, en de lage inkomensgrens wordt afgeschaft, zodat het beschikbaar is voor alle werknemers, ongeacht hun inkomen. Hierdoor vervalt de wachttijd van drie dagen en wordt de dekking uitgebreid naar lager betaalde werknemers, waardoor de kosten voor werkgevers toenemen.

Nieuwe maatregelen om nul- en lageurenwerkers en uitzendkrachten stabiele uren en een voorspelbaar inkomen te bieden, zullen gevolgen hebben voor bedrijven die flexibele personeelsmodellen gebruiken om fluctuerende vraag te beheren. Drukkerijen die tijdens piekperiodes vaak een beroep doen op tijdelijke arbeidskrachten, zullen hun flexibiliteit aanzienlijk beperkt zien.

Tot slot zullen de omstandigheden waarin een werkgever kan opzeggen en…

...