Clare Taylor bespreekt het belang van sociale verantwoordelijkheid voor bedrijven. Sociale duurzaamheid op de werkplek wordt afgeleid uit verschillende categorieën, waaronder mensenrechten, moderne slavernij, discriminatie en meer.

In het vorige artikel ging ik kort in op de sociale pijler van duurzaamheid; dit artikel gaat iets verder in op sociale duurzaamheid met een focus op mensen, inclusief de gerelateerde Sustainable Development Goals van de Verenigde Naties die onze bedrijfssector raken.

Mensen goed behandelen kan een nogal amorf, moeilijk te definiëren onderwerp lijken, maar voor de werkplek is er een behoorlijke hoeveelheid bekende wetgeving die helpt dit te verduidelijken. Andere aspecten van sociale duurzaamheid zijn onder andere ethiek, een ander groot onderwerp met zijn eigen wetgeving en te breed om hier op te nemen.

Sociale duurzaamheid op de werkplek valt onder verschillende categorieën: mensenrechten, waaronder moderne slavernij; discriminatie, waaronder genderkwesties; en welzijn van het personeel.

De sociale SDG’s die misschien het nauwst verbonden zijn met het bedrijfsleven zijn doel 5 om gendergelijkheid te bereiken en doel 8 voor duurzame, inclusieve en duurzame economische groei, in het bijzonder drie van de doelen: Doel 8.5 om volledige en productieve werkgelegenheid en fatsoenlijk werk voor alle vrouwen en mannen te bereiken, ook voor jongeren en mensen met een handicap, en gelijk loon voor werk van gelijke waarde; 8.7 om onmiddellijke en effectieve maatregelen te nemen om dwangarbeid uit te bannen, moderne slavernij te beëindigen…; en 8.8 om arbeidsrechten te beschermen en veilige en betrouwbare werkomgevingen te bevorderen voor alle werknemers, inclusief migranten.

Diversiteit

Over gendergelijkheid wordt al jaren veel gepraat, net als over gelijkheid op het gebied van etniciteit of ras, religie of handicap. Maar afgezien van het naleven van de wet, mist een bedrijf dat niet het volledige potentieel van de beschikbare mensen benut. Er zijn tot nu toe veel onderzoeken gedaan door wereldwijde managementadviesorganisaties, academici en businessscholen naar het verband tussen organisatorische diversiteit en financiële prestaties, zowel binnen het management als in het algemeen. Een interessante bevinding van Harvard Business Review uit een onderzoek in acht landen was dat bedrijven met een hogere diversiteit qua geslacht, leeftijd, nationaliteit, carrièrepad, industriële achtergrond en opleiding meer innovatie vertoonden, en dat was de drijvende kracht achter de verbeterde financiële prestaties. Manieren om diversiteit mogelijk te maken zijn onder andere het delen van werk om flexibelere uren mogelijk te maken, thuiswerken waar mogelijk en buddysystemen om duo’s of teams te vormen om taal- of andere barrières te overwinnen.

Gedwongen arbeid

Moderne slavernij is een ander welbekend en wettelijk geregeld gebied, maar een waarvan gedacht kan worden dat het niet zozeer een probleem is binnen delen van de wereld die als ontwikkeld worden geclassificeerd. Er zijn echter aanzienlijke aantallen mensen die binnen die grenzen en in de uitgebreide toeleveringsketens die daarbuiten vallen, door slavernij worden getroffen. De statistieken kunnen natuurlijk alleen een beeld schetsen van bekende gevallen en veel wordt niet gerapporteerd; wat ze laten zien is echter een heel ander beeld dan wat algemeen wordt gedacht. In Frankrijk zouden er bijvoorbeeld meer dan 135.000 slachtoffers zijn en in het Verenigd Koninkrijk zijn er ongeveer 17.000 volgens de cijfers van de overheid en 100.000 volgens andere cijfers van antislavernijdeskundigen. De Global Slavery Index (GSI) van 2023 schat dat “er op een willekeurige dag in 2021 1,1 miljoen mensen in moderne slavernij leefden in de VS, een prevalentie van 3,3 mensen in moderne slavernij voor elke duizend mensen in het land.”

Als we kijken naar volwassenen, zien we dat meer mannen dan vrouwen het slachtoffer worden van dwangarbeid. Iets meer dan 40% van het werk waartoe ze gedwongen worden, is te vinden in de bouw en de industrie. Binnen de industrie staat de mode- en kledingindustrie in de top drie van sectoren met een hoog risico voor zowel mannen als vrouwen. Hout is een ander risicogebied.

Daarnaast schat de VN dat er 2 miljard werknemers zijn in “onzekere informele banen zonder sociale bescherming”. Denk aan nulurencontracten en het soort werk dat controversieel wordt geclassificeerd als freelance, maar niet de vrijheden biedt die dit echt maken.

Welzijn van het personeel

Gezondheids- en veiligheidswetgeving, inclusief bescherming tegen stress en voor de geestelijke gezondheid, preventie tegen pesten op het werk en andere stappen om het welzijn van het personeel te verbeteren, worden goed begrepen. Waar mogelijk wordt ook op afstand gewerkt om werk en privé in balans te houden.

Een nieuwer element is het ‘recht om de verbinding te verbreken’, dat geleidelijk wordt ingevoerd om ervoor te zorgen dat vrije uren ook echt zo zijn. Er is al wetgeving in een aantal landen, waaronder Frankrijk in 2017, en er zijn discussies gaande in andere landen in Europa en daarbuiten, waaronder Australië, waar tegen de tijd dat dit artikel wordt gepubliceerd misschien al wetgeving van kracht is, en Noord-Amerika. In Europa zijn Europarlementariërs van mening dat “het recht van werknemers om de verbinding te verbreken van vitaal belang is voor de bescherming van hun fysieke en mentale gezondheid en welzijn en om hen te beschermen tegen psychologische risico’s.”

Veel certificeringen omvatten naast milieu ook sociale duurzaamheid, net als de vereisten van SEDEX, het wereldwijde Supplier Ethical Data Exchange-platform dat door veel grote merken wordt gebruikt om hun toeleveringsketens te beheren. Keurmerken zoals FSC en PEFC houden rekening met de rechten van inheemse bosbewoners en bosarbeiders, veel textielkeurmerken hebben ook sociale aspecten en er zijn certificeringen die specifiek gericht zijn op sociale duurzaamheid.