Clare Taylor bespreekt de Sustainable Development Goals van de Verenigde Naties met betrekking tot sociale en werkgelegenheidskwesties. Clare kijkt naar doel 8: Fatsoenlijk werk en economische groei en doel 5: Gendergelijkheid, die beide tijdens COVID-19 aan de orde komen.

 

Zoals eerder in deze serie vermeld, gaan de Sustainable Development Goals (SDG’s) van de Verenigde Naties over meer dan alleen milieuduurzaamheid: ze omvatten alle drie de pijlers van ecologische, sociale en financiële duurzaamheid. Goede voorbeelden voor de laatste twee die relevant zijn voor bedrijven zijn Doel 8: Fatsoenlijk werk en economische groei en Doel 5: Gendergelijkheid, vooral nu we allemaal lijden onder de gevolgen van de pandemie. Zoals we weten hebben veel bedrijven en mensen werk en inkomen verloren; wereldwijd zijn vrouwen het zwaarst getroffen door de strijd om onbetaalde zorg, thuisonderwijs en werk met elkaar in evenwicht te brengen.

Alle doelen zijn onderling afhankelijk, en andere doelen die nauw verbonden zijn met deze twee en relevant zijn voor het bedrijfsleven zijn Doelstelling 1 Geen armoede, Doelstelling 4 Kwaliteitsonderwijs en Doelstelling 10 Vermindering van ongelijkheid.

Relevantie voor uw bedrijf

Geen armoede voelt misschien niet zo relevant voor een bedrijf in een van de rijkere landen ter wereld, maar dat is het wel, vooral op dit moment. Ter illustratie: in het Verenigd Koninkrijk leefde in 2018/19, pre-Covid, 13% van de werknemers in armoede.

Maar zelfs een klein bedrijf kan een verschil maken: in Europa bijvoorbeeld maken kleine en middelgrote bedrijven 99% uit van alle bedrijven en meer dan 70% van de totale werkgelegenheid. Collectief kunnen ze verandering teweegbrengen.

Kijk in je toeleveringsketen
Hoewel je je eigen werknemers misschien een eerlijk loon betaalt, kan het in je toeleveringsketen anders zijn. In de pers zijn veel gevallen verschenen van contractschoonmaakbedrijven of koeriersbedrijven, het soort leveranciers waar veel kleine bedrijven gebruik van maken, die niet eerlijk betalen. Hoe meer bedrijven zoals het uwe vragen stellen, hoe groter de druk op dergelijke bedrijven om te veranderen: een van de drijfveren voor transparantie in de toeleveringsketen. En omgekeerd, hoe meer uw eindklanten letten op wat hun toeleveringsketen doet op dit gebied, hoe kleiner het risico dat u wordt onderboden door concurrenten die niet het juiste doen voor hun personeel.

Naar binnen kijken
Binnen je eigen bedrijf zijn ongelijkheden ook iets dat kleinere bedrijven kunnen helpen aanpakken, en ze helpen zichzelf daarbij. Een ander wereldwijd probleem is dat jonge werknemers twee keer zoveel kans hebben om tot de werkende armen te behoren als volwassenen. Onze sector heeft echter een vergrijzende beroepsbevolking, een onderwerp dat elders op de FESPA-website wordt behandeld; het trekt niet genoeg jonge mensen aan. De gemiddelde leeftijd in bedrijven die lid zijn van FESPA, volgens de telling van 2018, was 44 jaar, met slechts 25% van het personeel onder de 35 jaar. Eigenaars van bedrijven lopen daardoor veel talent en enthousiasme mis en lopen het risico te stagneren en niet in staat te zijn de relevante vakjes op vragenlijsten van klanten aan te kruisen.

Als we kijken naar doelstelling 4.4 : Tegen 2030 het aantal jongeren en volwassenen met relevante vaardigheden, waaronder technische en beroepsvaardigheden, voor werkgelegenheid, fatsoenlijke banen en ondernemerschap aanzienlijk verhogen, kan dat zowel de jongeren als de sector helpen. Bewustmaking van de opwindende technologische veranderingen binnen de sector, het aanbieden van goede opleidingen voor werkenden, het aanbieden van de flexibiliteit van telewerken die Covid tot de nieuwe norm heeft gemaakt en een goede loopbaanstructuur om jongeren aan te trekken en in de sector te houden, vertaalt zich na verloop van jaren in geschoold personeel om die leeftijdsachterstand weg te werken en ervoor te zorgen dat, wanneer ouder personeel met pensioen gaat, er nog steeds de nodige kennis en ervaring binnen het bedrijf aanwezig is. Het is in feite opvolgingsplanning op grotere schaal.

Verder denken dan uw bedrijf
Het vergroten van de gendergelijkheid, als u dat kunt, is een ander win-wingebied voor bedrijven. De verdeling tussen mannen en vrouwen in de sector is erg ongelijk: 17% vrouwen tegenover 80% mannen volgens de telling van FESPA. Als we kijken naar de situatie in andere sectoren, is het interessant om te zien dat in 2017 twee van de drie topsectoren voor gendergelijkheid de detailhandel was, met 63% van het personeel en 54% van het topmanagement vrouwelijk, en de horeca, met 51% van het personeel en 45% van het topmanagement vrouwelijk (overgenomen uit CSREurope-SDG-Whitepaper2017-De-Waarde-Voor-Europa van CSR Europe). Het zou interessant zijn om te weten waar deze sectoren vallen binnen de spreiding van het klantenbestand van de industrie en wat hun verwachtingen voor de toeleveringsketen zijn.

Uit hetzelfde rapport bleek dat “…bedrijven met ten minste één vrouw in de raad van bestuur 10 procent beter presteren dan bedrijven zonder vrouwelijke bestuursleden. Bovendien hebben bedrijven met meer dan 30 procent vrouwen in managementposities gemiddeld 25 procent meer winst geboekt. Cultureel gezien plukken bedrijven die inclusief zijn in hun kansen voor vrouwen en evenwichtig wat betreft de samenstelling van hun personeelsbestand, de vruchten op het gebied van het aantrekken en behouden van talent, motivatieniveaus, diversiteit en het aantrekken van nieuwe klanten.” Dus nogmaals, werken aan gendergelijkheid levert zakelijke voordelen op.

Beleid en wetgeving

Aangezien de SDG’s wereldwijde doelen zijn, die door meer dan 190 landen over de hele wereld zijn aangenomen, is het beleid om ze te implementeren zeer gevarieerd en weerspiegelt het de zeer uiteenlopende behoeften van de landen. In dit artikel komen noodzakelijkerwijs slechts enkele sociale en werkgelegenheidskwesties aan bod.
Er is ook indirecte wetgeving: voldoen aan de afvalwetgeving helpt bijvoorbeeld het risico te verkleinen dat afval terechtkomt op plaatsen waar het aangeboden werk niet fatsoenlijk is, waar werknemers niet worden beschermd of zelfs maar in aanmerking worden genomen, en zeker niet goed worden betaald of, erger nog, worden gerund door bendemannen die gebruik maken van dwangarbeid.
Samengevat zijn er veel zakelijke voordelen verbonden aan het kijken naar de SDG’s voor sociale en werkgelegenheidskwesties. Mensen die zich gewaardeerd voelen, eerlijk worden behandeld, de flexibiliteit hebben die nodig is om werk en privé in balans te houden en die toegang hebben tot goede training en progressie in hun baan, zijn productiever en loyaler aan hun werkgever. Klanten die hun eigen sociale en ethische problemen aanpakken, kijken naar hun toeleveringsketens voor soortgelijke toezeggingen. En dat brengt ons allemaal een stap vooruit.