雇用法が印刷会社に与えるプレッシャー

英国における雇用法の改正は雇用主を不安に陥れているが、世界の趨勢は、どこの国でも雇用主は労働者保護の強化に備える必要があることを示している。

英国の雇用権利法案は現在議会を通過中であり、雇用契約、方針、慣行の更新を雇用主に義務付ける雇用法の大幅な変更を意味する。不当解雇の権利が付与されるのは2027年だが、雇用関係の根本的な変化に備えて、業界は今から準備を始める必要がある。

英国の状況は、AIの透明性と偏見に関する新たなルール、ギグ・エコノミーにおける労働者の保護強化、ハイブリッド環境やリモート環境における労働者の権利（切断権など）を保護するための立法努力など、世界的な傾向を示している。

英国政府は、不当解雇を主張する権利を「即日」権利とし、雇用主が「より軽い」手続きを踏めば試用期間中も解雇できるようにしたいと考えている。これは、従来、新入社員が印刷業務に必要な技術的スキルと細部への注意を備えているかどうかを評価するために試用期間に頼ってきた印刷会社にとって特に重要である。完全な保護を得る前に従業員をテストする能力はかなり狭められることになる。

雇用者国民保険料率は13.8％から15％へと1.2ポイント上昇し、2025年4月からは二次基準額が年間9,100ポンドから5,000ポンドに引き下げられる。利幅の狭い業界にとって、これは直接的に給与コストを増加させ、小規模な経営にとっては黒字か赤字かの分かれ目になりかねない。

法定傷病手当金（SSP）の待機期間が撤廃され、欠勤初日からSSPが支払われるようになり、下限所得が撤廃され、所得に関係なく全ての従業員がSSPを利用できるようになる。これにより、3日間の待機期間が撤廃され、低賃金労働者にも適用が拡大されるため、雇用主のコストが増加する。

ゼロ／低労働時間労働者や派遣労働者に安定した労働時間と予測可能な収入を提供することを目的とした新たな措置は、変動する需要を管理するために柔軟な人材配置モデルを使用している企業に影響を与える。ピーク時に非正規労働者に頼ることの多い印刷会社は、その柔軟性が大幅に制限されることになる。

最後に、雇用主が解雇し、新たな雇用条件での再雇用を提案できる状況が大幅に制限されるため、リストラ中の柔軟性が低下する。これは、技術革新や市場からの圧力に直面し、従業員のリストラを余儀なくされる印刷業にとって特に懸念すべきことである。

印刷業界は、こうした雇用法改正を特に問題視するような、完璧なまでの難題の嵐に直面している：

企業の閉鎖や自動生産技術への移行により、雇用はすでに10万人を割り込み、9万8000人となっている。この労働人口の減少は、あらゆる追加コストが問題となる、プレッシャーのかかる業界を反映している。

印刷会社の75%は従業員数が10人未満であるため、従業員一人当たりのコスト上昇の影響を大きく受け、複雑なコンプライアンス要件を管理するための人事リソースも限られている。このような小規模の事業所では、専門の人事部門がないことが多く、新たな規制への対応に苦慮する可能性がある。

熟練した従業員の不足は重要な問題として認識されており、10月には11％強の定員割れが発生した。不当解雇の権利とスキル不足の組み合わせは難しい環境を作り出している。雇用主は定員抑制に対処するために雇用する必要があるが、新規雇用者が定着しない場合はより大きなリスクに直面する。

紙、インク、印刷機器、運賃のコストは上昇の一途をたどっている。こうした既存の圧力に雇用コストが加われば、一部の企業は限界に追い込まれる可能性がある。

追加コストと管理負担への懸念の中で、英国産業界内部からは法案の実施に大きな不安の声が上がっている。業界はすでに需要の減少、急速な技術革新、コストインフレ、深刻な技能不足に対処しており、このタイミングは特に難しい。

印刷会社は今すぐ準備を始めるべきである。採用プロセスを見直し、しっかりとした試用期間を確保すること、雇用契約書やハンドブックを新しい権利を反映したものに更新すること、問題を早期に文書化する業績管理システムを導入すること、2025年4月以降に増加する給与コストの予算を立てること、新しいゼロ時間規制の下で業務の柔軟性を維持する方法を検討することなどである。

雇用法の大幅な改革を導入しているのは英国だけではない。法改正の波は欧州や他の主要経済圏にも押し寄せており、国際的な事業を展開する企業にとって厳しい環境を作り出している。

EUは加盟国間で大幅な調和を推進している。2025年7月に加盟国全体で完全実施されたEUプラットフォームワーク指令は、プラットフォーム経済における労働者の誤分類に対抗するための重要な一歩であり、企業が給与やスケジュールなどの重要な側面を管理するプラットフォーム労働者の雇用形態を推定するものである。

2025年6月以降、従業員35人以上の企業は、男女間賃金格差報告書の公表、求人広告への給与範囲の記載、デンマークでの給与設定基準の開示も義務付けられる。最低賃金指令は2024年11月15日までに施行されるはずだったが、多くの加盟国は施行に苦慮している。

ドイツ2025年1月に施行されるこの法律は、文書保存期間の短縮や電子文書化オプションを通じて、企業の行政負担を軽減することを目的としている。しかし、ドイツはEUの給与透明性指令の準備も進めており、従業員の給与情報に関する権利の強化や、大企業に対する給与報告の義務化も進めている。

オランダ当初2025年7月に予定されていたVBAR法は、業界からのフィードバックを受けて2026年1月1日に延期されたが、旧来の請負業者分類規則の施行が再開され、時給32.24ユーロ以下の請負業者は従業員とみなされることになった。

米国：連邦政府が依然として複雑な状況にある一方で、給与の透明性に関する法律を制定した州が増え（マサチューセッツ州、コロンビア特別区、ニュージャージー州、バーモント州など）、ニューヨーク州やカリフォルニア州を含む14州では、現在、雇用主に対し、社内外の求人広告で給与水準や幅、その他の手当を開示することを義務付けている。

ニュージーランド2025年6月、ニュージーランドは「特定請負業者」と呼ばれる雇用形態から特別に除外される労働者の新たなカテゴリーを設ける法案を提出し、従業員と真の請負業者をより明確に区別することで、これまでとは異なるアプローチをとった。

世界87の国・地域で、労働条件と従業員のウェルビーイングの改善を目的とした無数の新しい法律や提案が見られる。2025年にはギグ・エコノミー規制が導入され、ギグ労働者の分類ガイドラインが明確化され、従来の従業員と同様の権利が与えられる可能性がある。

雇用法が世界的に強化され、労働者の保護が強化され、透明性要件が強化され、雇用者のコストが上昇している。デジタルトランスフォーメーションと経済的逆風によってすでにプレッシャー下にある印刷業界にとって、労働者の権利強化に向けたこの世界的な潮流は、今後数年間で乗り切らなければならない新たな重大な課題である。