Clare Taylor discute des objectifs de développement durable des Nations unies en ce qui concerne les questions sociales et d’emploi. Clare se penche sur l’objectif 8 : Travail décent et croissance économique et sur l’objectif 5 : Égalité entre les hommes et les femmes, qui sont tous deux d’actualité lors de la conférence COVID-19.

 

Comme nous l’avons déjà mentionné dans cette série, les objectifs de développement durable des Nations unies (ODD) ne se limitent pas à la durabilité environnementale : ils couvrent les trois piliers de la durabilité environnementale, sociale et financière. L’objectif 8 ( travail décent et croissance économique) et l’objectif 5 ( égalité entre les hommes et les femmes) sont de bons exemples des deux derniers piliers pertinents pour les entreprises, en particulier alors que nous souffrons tous des effets de la pandémie. Comme nous le savons, de nombreuses entreprises et personnes ont perdu du travail et des revenus ; au niveau mondial, les femmes ont été les plus durement touchées par la lutte pour concilier les soins non rémunérés, la scolarisation à domicile et le travail.

Tous les objectifs sont interdépendants, et d’autres, étroitement liés à ces deux objectifs et pertinents pour les entreprises, sont les objectifs 1 « Pas de pauvreté », 4 «  Une éducation de qualité » et 10 «  Réduire les inégalités ».

Pertinence pour votre entreprise

L’absence de pauvreté ne semble peut-être pas si pertinente pour une entreprise située dans l’un des pays les plus riches du monde, mais elle l’est, surtout à l’heure actuelle. À titre d’exemple, au Royaume-Uni, en 2018/19, avant la crise du Kosovo, 13 % des travailleurs vivaient dans la pauvreté.

Mais même une petite entreprise peut faire la différence : en Europe, par exemple, les petites et moyennes entreprises représentent 99 % de l’ensemble des entreprises et plus de 70 % de l’emploi total. Collectivement, elles peuvent être à l’origine du changement.

Examiner votre chaîne d’approvisionnement
Si vous payez un salaire équitable à vos propres employés, la situation peut être différente le long de votre chaîne d’approvisionnement. La presse s’est fait l’écho de nombreux cas de services de nettoyage sous contrat ou de sociétés de messagerie, le type de fournisseur auquel de nombreuses petites entreprises font appel, qui n’ont pas versé de salaire équitable. Plus les entreprises comme la vôtre posent des questions, plus la pression exercée sur ces entreprises pour qu’elles changent est forte : c’est l’un des moteurs de la transparence de la chaîne d’approvisionnement. Inversement, plus vos clients finaux seront attentifs à ce que fait leur chaîne d’approvisionnement dans ce domaine, moins vous risquerez d’être concurrencé par des entreprises qui ne respectent pas les droits de leur personnel.

Regarder vers l’intérieur
Au sein de votre propre entreprise, les inégalités sont également un problème que les petites entreprises peuvent contribuer à résoudre, et elles s’aident elles-mêmes en le faisant. Un autre problème mondial est que les jeunes travailleurs sont deux fois plus susceptibles de faire partie des travailleurs pauvres que les adultes. Pourtant, notre industrie a une main-d’œuvre vieillissante, un sujet couvert ailleurs sur le site web de la FESPA ; elle n’attire pas assez de jeunes. L’âge moyen dans les entreprises membres, d’après le recensement de 2018, était de 44 ans, avec seulement 25 % du personnel âgé de moins de 35 ans. Les propriétaires d’entreprises passent ainsi à côté de beaucoup de talents et d’enthousiasme, et risquent de stagner, ainsi que d’être incapables de cocher les cases pertinentes sur les questionnaires des clients.

L’objectif 4.4 « D’ici à 2030, accroître sensiblement le nombre de jeunes et d’adultes possédant les compétences nécessaires, notamment techniques et professionnelles, pour occuper un emploi, créer des emplois décents et développer l’esprit d’entreprise » pourrait peut-être aider à la fois les jeunes et l’industrie. Sensibiliser aux changements technologiques passionnants dans le secteur, fournir une bonne formation en entreprise, offrir la flexibilité du travail à distance que Covid a transformé en nouvelle norme et une bonne structure de carrière pour attirer et retenir les jeunes dans le secteur se traduit plus tard dans les années à venir par un personnel qualifié pour équilibrer le décalage d’âge et garantir que, lorsque le personnel plus âgé prend sa retraite, il y a toujours les connaissances et l’expérience nécessaires au sein de l’entreprise. Il s’agit en fait d’une planification de la succession à plus grande échelle.

Penser au-delà de votre entreprise
Accroître l’égalité des sexes, si vous le pouvez, est un autre domaine gagnant/gagnant pour les entreprises. La répartition des sexes dans l’industrie est très inégale : 17 % de femmes contre 80 % d’hommes selon le recensement de la FESPA. Si l’on examine la situation dans d’autres secteurs, il est intéressant de noter qu’en 2017, deux des trois premiers secteurs en matière d’égalité des sexes étaient le commerce de détail, avec 63 % du personnel et 54 % des cadres supérieurs de sexe féminin, et l’hôtellerie, avec 51 % du personnel et 45 % des cadres supérieurs de sexe féminin (extrait du CSREurope-SDG-Whitepaper2017-The-Value-For-Europe de CSR Europe). Il serait intéressant de savoir où ces secteurs se situent dans la répartition de la clientèle de l’industrie et quelles sont leurs attentes en matière de chaîne d’approvisionnement.

Le même rapport indique que « …les entreprises comptant au moins une femme au sein de leur conseil d’administration affichent des résultats supérieurs de 10 % à ceux des entreprises qui n’en comptent pas. En outre, les entreprises comptant plus de 30 % de femmes à des postes de direction ont vu leur taux de profit augmenter de 25 % en moyenne. D’un point de vue culturel, les entreprises qui offrent des opportunités aux femmes et qui sont bien équilibrées en termes de composition de leur personnel récoltent des avantages en termes d’attraction et de rétention des talents, de niveaux de motivation, de diversité et d’attraction de nouveaux clients ». Encore une fois, travailler sur l’égalité entre les hommes et les femmes est bénéfique pour les entreprises.

Politique et législation

Les ODD étant des objectifs mondiaux, adoptés par plus de 190 pays à travers le monde, les politiques de mise en œuvre sont extrêmement variées, reflétant les besoins très différents des pays. Cet article ne couvre nécessairement que très peu de questions sociales et d’emploi.
La législation relative aux questions sociales et à l’emploi est très vaste, allant des lois sur le salaire minimum et l’égalité de rémunération à l’esclavage moderne. Il existe également une législation indirecte : le respect de la législation sur les déchets, par exemple, contribue à réduire le risque que les déchets aboutissent dans des endroits où le travail offert n’est pas décent, sans protection ni même considération pour les travailleurs, et certainement pas bien rémunéré ou, pire encore, géré par des chefs d’entreprise recourant au travail forcé.
En résumé, il y a de nombreux avantages pour les entreprises à s’inspirer des ODD pour les questions sociales et d’emploi. Les personnes qui se sentent valorisées, qui sont traitées équitablement, qui disposent de la flexibilité nécessaire pour concilier travail et vie privée, qui ont accès à une formation de qualité et qui progressent dans leur travail sont plus productives et plus loyales envers leur employeur. Les clients qui s’efforcent de répondre à leurs propres préoccupations sociales et éthiques attendent de leurs chaînes d’approvisionnement qu’elles prennent des engagements similaires. C’est un pas en avant pour nous tous.