
Clare Taylor habla de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas relativos a cuestiones sociales y de empleo. Clare examina el Objetivo 8: Trabajo decente y crecimiento económico y el Objetivo 5: Igualdad de género, ambos prevalentes durante COVID-19.
Como ya se ha mencionado anteriormente en esta serie, los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas (ODS de la ONU) van más allá de la mera sostenibilidad medioambiental: abarcan los tres pilares de la sostenibilidad medioambiental, social y financiera. Buenos ejemplos de los dos últimos, relevantes para las empresas, son el Objetivo 8: Trabajo decente y crecimiento económico y el Objetivo 5: Igualdad de género, especialmente mientras todos sufrimos los efectos de la pandemia. Muchas empresas y personas han perdido trabajo e ingresos, como sabemos; a escala mundial, las mujeres han sido las más afectadas por la lucha para compaginar los cuidados no remunerados, la educación en casa y el trabajo.
Todos los objetivos son interdependientes, y otros estrechamente relacionados con estos dos y relevantes para las empresas son los Objetivos 1 No a la pobreza, 4 Educación de calidad y 10 Reducción de las desigualdades.
Relevancia para tu negocio
Puede que la no pobreza no parezca tan relevante para una empresa de uno de los países más ricos del mundo, pero lo es, especialmente en estos momentos. Para ilustrarlo, en el Reino Unido en 2018/19, antes de Covid, el 13% de los trabajadores vivían en la pobreza.
Pero incluso una pequeña empresa puede marcar la diferencia: en Europa, por ejemplo, las pequeñas y medianas empresas representan el 99% de todas las empresas y más del 70% del empleo total. Colectivamente, pueden impulsar el cambio.
Mira a lo largo de tu cadena de suministro
Aunque puede que pagues un salario justo a tus propios empleados, la situación puede ser distinta a lo largo de tu cadena de suministro. La prensa ha publicado muchos casos de empresas de limpieza o de mensajería, el tipo de proveedor que utilizan muchas pequeñas empresas, que no pagan justamente. Cuanto más pregunten empresas como la tuya, mayor será la presión para que cambien: uno de los motores de la transparencia de la cadena de suministro. Y, a la inversa, cuanto más presten atención tus clientes finales a lo que hace su cadena de suministro en este ámbito, menor será el riesgo de que te subcoticen los competidores que no hacen lo correcto con su personal.
Mirando hacia dentro
Dentro de tu propia empresa, las desigualdades también son algo que las empresas más pequeñas pueden ayudar a abordar, y se ayudan a sí mismas al hacerlo. Otro problema mundial es que los trabajadores jóvenes tienen el doble de probabilidades de encontrarse entre los trabajadores pobres que los adultos. Sin embargo, nuestra industria tiene una mano de obra envejecida, tema tratado en otro lugar del sitio web de FESPA; no atrae a suficientes jóvenes. La edad media en las empresas asociadas, según el censo de 2018, era de 44 años, y sólo el 25% de la plantilla tenía menos de 35 años. Como consecuencia, los empresarios se están perdiendo mucho talento y entusiasmo, y corren el riesgo de estancarse, además de no poder marcar las casillas correspondientes en los cuestionarios de los clientes.
Si nos fijamos en el objetivo 4.4 Para 2030, aumentar sustancialmente el número de jóvenes y adultos que tienen las cualificaciones pertinentes, incluidas las técnicas y profesionales, para el empleo, los trabajos decentes y el espíritu empresarial, quizá podría ayudar tanto a los jóvenes como a la industria. Sensibilizar sobre los apasionantes cambios tecnológicos de la industria, proporcionar una buena formación en el trabajo, ofrecer la flexibilidad del trabajo a distancia que Covid ha convertido en la nueva norma y una buena estructura profesional para atraer y retener a los jóvenes en la industria se traduce con el paso de los años en personal cualificado para equilibrar ese desfase de edad y garantizar que, cuando se jubile el personal de más edad, siga habiendo los conocimientos y la experiencia necesarios dentro de la empresa. Es básicamente una planificación de la sucesión a mayor escala.
Pensar más allá de tu negocio
Aumentar la igualdad de género, si puedes, es otra área en la que las empresas salen ganando. La división por sexos en la industria es muy desigual: un 17% de mujeres frente a un 80% de hombres, según el censo de FESPA. Si nos fijamos en la situación en otros sectores, es interesante observar que en 2017 dos de los tres primeros sectores en cuanto a igualdad de género fueron el comercio minorista, con un 63% de la plantilla y un 54% de los altos cargos femeninos, y la hostelería, con un 51% de la plantilla y un 45% de los altos cargos femeninos (extraído del CSREurope-SDG-Whitepaper2017-The-Value-For-Europe de CSR Europe). Sería interesante saber dónde se sitúan estos sectores dentro de la distribución de la base de clientes de la industria y cuáles son sus expectativas respecto a la cadena de suministro.
El mismo informe descubrió que «…las empresas con al menos una mujer en el consejo de administración obtienen unos resultados un 10 por ciento mejores que las empresas sin mujeres en el consejo de administración. Además, las empresas con más de un 30 por ciento de mujeres en puestos directivos han experimentado un aumento medio del 25 por ciento en sus índices de beneficios. Culturalmente, las empresas que son inclusivas en sus oportunidades para las mujeres y están bien equilibradas en cuanto a la composición de su plantilla cosechan beneficios en términos de atracción y retención de talentos, niveles de motivación, diversidad y atracción de nuevos clientes.» Así que, de nuevo, trabajar en la igualdad de género aporta beneficios a las empresas.
Política y legislación
Dado que los ODS son objetivos globales, adoptados por más de 190 países de todo el mundo, las políticas para ponerlos en práctica son muy variadas y reflejan las necesidades muy diferentes de los países. Este artículo sólo cubre necesariamente algunas de las cuestiones sociales y de empleo.
La legislación relacionada con los temas sociales y laborales es muy amplia, desde leyes sobre el salario mínimo y la igualdad salarial hasta la esclavitud moderna, y también existe legislación indirecta: cumplir la legislación sobre residuos, por ejemplo, ayuda a reducir el riesgo de que los residuos acaben en lugares donde el trabajo ofrecido no es decente, no tiene protección ni consideración alguna para los trabajadores, y desde luego no está bien pagado o, peor aún, está dirigido por mafiosos que utilizan mano de obra forzada.
En resumen, son muchas las ventajas empresariales de fijarse en los ODS para las cuestiones sociales y laborales. Las personas que se sienten valoradas, que reciben un trato justo, que disponen de la flexibilidad necesaria para conciliar el trabajo y la vida personal cuando es necesario y que tienen acceso a una buena formación y progresión en su trabajo son más productivas y más leales a su empleador. Los clientes que trabajan para abordar sus propias preocupaciones sociales y éticas buscan en sus cadenas de suministro compromisos similares. Y esto nos lleva a todos un paso adelante.