Clare Taylor diskuterer FN’s mål for bæredygtig udvikling med hensyn til sociale og beskæftigelsesmæssige spørgsmål. Clare ser på mål 8: Anstændigt arbejde og økonomisk vækst og mål 5: Ligestilling mellem kønnene, som begge er fremherskende under COVID-19.

 

Som nævnt tidligere i denne serie handler FN’s mål for bæredygtig udvikling (SDG’erne) om mere end blot miljømæssig bæredygtighed: De dækker alle tre søjler – miljømæssig, social og økonomisk bæredygtighed. Gode eksempler på de sidste to, som er relevante for virksomheder, er mål 8: Anstændigt arbejde og økonomisk vækst og mål 5: Ligestilling mellem kønnene, især mens vi alle lider under pandemiens virkninger. Mange virksomheder og mennesker har mistet arbejde og indkomst, som vi ved; globalt set er kvinder hårdest ramt af kampen for at skabe balance mellem ulønnet pleje, hjemmeundervisning og arbejde.

Alle målene er indbyrdes afhængige, og andre mål, der både er tæt forbundet med disse to og relevante for erhvervslivet, er mål 1 Ingen fattigdom, 4 Kvalitetsuddannelse og 10 Mindre ulighed.

Relevans for din virksomhed

Ingen fattigdom føles måske ikke så relevant for en virksomhed i et af de rigeste lande i verden, men det er det, især i øjeblikket. For at illustrere, så levede 13% af arbejdstagerne i Storbritannien i 2018/19, før Covid, i fattigdom.

Men selv en lille virksomhed kan gøre en forskel: I Europa udgør små og mellemstore virksomheder f.eks. 99 % af alle virksomheder og mere end 70 % af den samlede beskæftigelse. Sammen kan de skabe forandring.

Se på din leverandørkæde
Mens du måske betaler dine egne medarbejdere en fair løn, kan billedet være anderledes i din leverandørkæde. Der har været mange sager i pressen om rengøringsfirmaer eller kurerfirmaer, den type leverandører, som mange små virksomheder bruger, der ikke betaler en rimelig løn. Jo mere virksomheder som din stiller spørgsmål, jo større bliver presset på sådanne virksomheder for at ændre sig: en af drivkræfterne for gennemsigtighed i forsyningskæden. Og omvendt, jo mere dine slutkunder er opmærksomme på, hvad deres leverandørkæde gør på dette område, jo mindre er risikoen for, at du bliver underbudt af konkurrenter, der ikke gør det rigtige over for deres medarbejdere.

Kig indad
Inden for din egen virksomhed er uligheder også noget, som mindre virksomheder kan hjælpe med at løse, og de hjælper sig selv ved at gøre det. Et andet globalt problem er, at unge arbejdere har dobbelt så stor sandsynlighed for at være blandt de arbejdende fattige som voksne. Alligevel har vores branche en aldrende arbejdsstyrke, et emne, der er dækket andetsteds på FESPA’s hjemmeside; den tiltrækker ikke nok unge mennesker. Gennemsnitsalderen i medlemsvirksomhederne var ifølge folketællingen i 2018 44 år, og kun 25 % af medarbejderne var under 35 år. Virksomhedsejerne går derfor glip af en masse talent og entusiasme og risikerer at stagnere, ligesom de risikerer ikke at kunne sætte kryds i de relevante felter på kundespørgeskemaer.

At se på delmål 4.4 Inden 2030 skal antallet af unge og voksne, der har relevante færdigheder, herunder tekniske og faglige færdigheder, til beskæftigelse, anstændige jobs og iværksætteri, øges væsentligt, kan måske hjælpe både de unge og industrien. At øge bevidstheden om de spændende teknologiske ændringer i branchen, at tilbyde god uddannelse på arbejdspladsen, at tilbyde den fjernarbejdsfleksibilitet, som Covid har gjort til den nye norm, og en god karrierestruktur for at tiltrække og fastholde de unge i branchen, omsættes længere nede i årene til kvalificeret personale for at udligne aldersforskellen og sikre, at der stadig er den nødvendige viden og erfaring i virksomheden, når ældre medarbejdere går på pension. Det er dybest set successionsplanlægning i større skala.

Tænk ud over din virksomhed
At øge ligestillingen mellem kønnene, hvis du kan, er et andet win/win-område for virksomheder. Kønsfordelingen i branchen er meget ulige: 17 % kvinder mod 80 % mænd ifølge FESPA’s optælling. Hvis man ser på situationen i andre sektorer, er det interessant at bemærke, at to af de tre bedste sektorer for ligestilling i 2017 var detailhandel, hvor 63 % af de ansatte og 54 % af topledelsen var kvinder, og hotel- og restaurationsbranchen, hvor 51 % af de ansatte og 45 % af topledelsen var kvinder (hentet fra CSR Europes CSREurope-SDG-Whitepaper2017-The-Value-For-Europe). Det ville være interessant at vide, hvor disse sektorer falder inden for spredningen af industriens kundebase, og hvad deres forventninger til forsyningskæden er.

Den samme rapport fandt, at “… virksomheder med mindst ét kvindeligt bestyrelsesmedlem klarer sig 10 procent bedre end virksomheder uden kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Desuden har virksomheder med mere end 30 procent kvinder i ledelsen oplevet en gennemsnitlig stigning i overskuddet på 25 procent. Kulturelt set høster virksomheder, der er inkluderende i deres muligheder for kvinder og velafbalancerede i forhold til deres arbejdsstyrke, fordele med hensyn til at tiltrække og fastholde talenter, motivationsniveauer, mangfoldighed og tiltrækning af nye kunder.” Så igen giver det forretningsmæssige fordele at arbejde med ligestilling.

Politik og lovgivning

Da SDG’erne er globale mål, der er vedtaget af mere end 190 lande over hele verden, er politikkerne til implementering af dem ekstremt varierede og afspejler landenes vidt forskellige behov. Denne artikel dækker nødvendigvis kun meget få af de sociale og beskæftigelsesmæssige spørgsmål.
Lovgivningen om sociale og beskæftigelsesmæssige spørgsmål er meget bred, fra love om mindsteløn og ligeløn til moderne slaveri, og der er også indirekte lovgivning: Overholdelse af affaldslovgivningen hjælper f.eks. med at reducere risikoen for, at affald ender på steder, hvor det arbejde, der tilbydes, ikke er anstændigt, ikke har nogen beskyttelse af eller overhovedet tager hensyn til arbejdstagerne og bestemt ikke er godt betalt eller, endnu værre, drives af gangmasters, der bruger tvangsarbejde.
Kort sagt er der mange forretningsmæssige fordele ved at se på SDG’erne i forbindelse med sociale og beskæftigelsesmæssige spørgsmål. Mennesker, der føler sig værdsat og retfærdigt behandlet, som har den nødvendige fleksibilitet til at balancere arbejde og privatliv efter behov, og som har adgang til god uddannelse og udvikling i deres job, er mere produktive og mere loyale over for deres arbejdsgiver. Kunder, der arbejder på at løse deres egne sociale og etiske problemer, ser på deres forsyningskæder for at finde lignende forpligtelser. Og det bringer os alle et skridt fremad.