Clare Taylor diskuterer betydningen af socialt ansvar for virksomheder. Arbejdspladsens sociale bæredygtighed er afledt af forskellige kategorier, herunder menneskerettigheder, moderne slaveri, diskrimination og meget mere.
I den sidste artikel kom jeg kort ind på den sociale søjle i bæredygtighed; denne artikel går lidt længere ind i social bæredygtighed med fokus på mennesker, herunder de relaterede FN-mål for bæredygtig udvikling, som berører vores erhvervssektor.
At behandle mennesker ordentligt kan virke som et ret amorft, svært definerbart emne, men for arbejdspladsen er der en hel del velkendt lovgivning, som hjælper med at afklare det. Andre aspekter af social bæredygtighed omfatter etik, et andet stort emne med sin egen lovgivning og for bredt til at blive taget med her.
Social bæredygtighed på arbejdspladsen falder ind under flere kategorier: menneskerettigheder, herunder moderne slaveri; diskrimination, herunder kønsspørgsmål; og medarbejdernes trivsel.
De sociale SDG’er, der måske er tættest forbundet med erhvervslivet, er mål 5 om at opnå ligestilling mellem kønnene og mål 8 om vedvarende, inkluderende og bæredygtig økonomisk vækst, især tre af delmålene: Delmål 8.5 om at opnå fuld og produktiv beskæftigelse og anstændigt arbejde for alle kvinder og mænd, herunder for unge og personer med handicap, og lige løn for arbejde af samme værdi; 8.7 om at træffe øjeblikkelige og effektive foranstaltninger til at udrydde tvangsarbejde, afskaffe moderne slaveri …; og 8.8 om at beskytte arbejdstagerrettigheder og fremme et sikkert og trygt arbejdsmiljø for alle arbejdstagere, herunder migrantarbejdere.
Mangfoldighed
Ligestilling mellem kønnene har været meget omtalt i mange år sammen med ligestilling med hensyn til etnicitet eller race, religion eller handicap. Men ud over at holde sig inden for lovens rammer går en virksomhed glip af noget, hvis den ikke udnytter det fulde potentiale i den tilgængelige gruppe af mennesker. Der er indtil videre foretaget mange undersøgelser af globale managementkonsulentorganisationer, den akademiske verden og handelshøjskoler for at se, hvilke forbindelser der er mellem organisatorisk mangfoldighed og økonomiske resultater, både inden for ledelsen og generelt, og de har fundet, at mangfoldighed har positive resultater. Et interessant resultat fra Harvard Business Review fra en undersøgelse i otte lande var, at virksomheder med større mangfoldighed med hensyn til køn, alder, national oprindelse, karriereforløb, branchebaggrund og uddannelse udviste mere innovation, og det var drivkraften bag de forbedrede økonomiske resultater. Måder at skabe mangfoldighed på omfatter muligheder som jobdeling for at muliggøre mere fleksible arbejdstider, hjemmearbejde, hvor det er muligt, og makkerskabssystemer for at skabe par eller teams, der kan overvinde sproglige eller andre barrierer.
Tvangsarbejde
Moderne slaveri er et andet velkendt og lovreguleret område, men det er ikke et problem i de dele af verden, der klassificeres som udviklede. Der er dog et betydeligt antal mennesker, der er fanget af det inden for disse grænser såvel som i de udvidede forsyningskæder, der går ud over dem. Statistikkerne kan naturligvis kun tegne et billede af kendte tilfælde, og meget bliver ikke rapporteret; men det, de viser, er et meget anderledes billede end det, man almindeligvis forestiller sig. I Frankrig menes der f.eks. at være over 135.000 ofre, og i Storbritannien er der omkring 17.000 ifølge regeringens tal eller 100.000 ifølge andre tal fra anti-slaverieksperter. Global Slavery Index (GSI) fra 2023 anslår, at “på en given dag i 2021 var der 1,1 millioner mennesker, der levede i moderne slaveri i USA, hvilket svarer til 3,3 mennesker i moderne slaveri for hver tusinde indbyggere i landet.”
Ser man på voksne, er der flere mænd end kvinder, der ender som ofre for tvangsarbejde, og byggebranchen og fremstillingsindustrien udgør lidt over 40 % af det arbejde, de tvinges til at udføre. Inden for fremstillingsindustrien er mode- og beklædningsindustrien en af de tre højrisikosektorer for både mænd og kvinder. Tømmer er et andet risikoområde.
Derudover anslår FN, at der er 2 milliarder arbejdstagere i “usikre uformelle jobs uden social beskyttelse”. Tænk på nultimerskontrakter og de typer job, der kontroversielt klassificeres som freelance, men som ikke tilbyder de friheder, der gør dette ægte.
Medarbejdernes trivsel
Sundheds- og sikkerhedslovgivning, herunder beskyttelse mod stress og for mental sundhed, forebyggelse af mobning på arbejdspladsen og andre tiltag for at forbedre medarbejdernes trivsel er velkendte. Fjernarbejde, hvor det er muligt, er også en del af balancen mellem arbejde og privatliv.
Et nyere element er “retten til at afbryde forbindelsen”, som gradvist er ved at blive indført for at sikre, at fritiden virkelig er det. Der findes allerede lovgivning i nogle lande, det første var Frankrig i 2017, og der er igangværende diskussioner i andre lande både i og uden for Europa, herunder Australien, hvor lovgivningen måske er på plads, når denne artikel udkommer, og Nordamerika. I Europa mener MEP’erne, at “arbejdstagernes ret til at være offline er afgørende for at beskytte deres fysiske og mentale sundhed og velvære og for at beskytte dem mod psykologiske risici.”
Mange certificeringer omfatter både social og miljømæssig bæredygtighed, ligesom kravene i SEDEX, den globale platform for udveksling af etiske leverandørdata, som mange store brands bruger til at styre deres forsyningskæder. Mærker som FSC og PEFC omfatter rettighederne for oprindelige skovfolk og skovarbejdere, mange tekstilmærker har også sociale aspekter, og der er certificeringer, som specifikt handler om social bæredygtighed, hvilket alt sammen kan hjælpe med at træffe sikrere valg.