Význam rovnosti žen a mužů a vytváření pracovních příležitostí pro podniky

Clare Taylorová pojednává o významu společenské odpovědnosti pro podniky. Sociální udržitelnost na pracovišti je odvozena od různých kategorií včetně lidských práv, moderního otroctví, diskriminace a dalších.

V minulém článku jsem se krátce dotkl sociálního pilíře udržitelnosti; tento článek jde o něco dále do sociální udržitelnosti se zaměřením na lidi, včetně souvisejících cílů udržitelného rozvoje OSN, které se dotýkají našeho podnikatelského sektoru.

Správné zacházení s lidmi se může zdát jako docela amorfní, těžko definovatelný předmět, ale pro pracoviště existuje poměrně velké množství známých právních předpisů, které to pomáhají objasnit. Mezi další aspekty sociální udržitelnosti patří etika, což je další velké téma s vlastní legislativou a příliš široké na to, aby je sem zahrnulo.

Sociální udržitelnost na pracovišti spadá do několika kategorií: lidská práva, včetně moderního otroctví; diskriminace, včetně genderových otázek; a pohodu personálu.

Sociální cíle udržitelného rozvoje, které jsou možná nejtěsněji spojené s podnikáním, jsou Cíl 5 dosáhnout rovnosti žen a mužů a Cíl 8 pro udržitelný, inkluzivní a udržitelný hospodářský růst, zejména tři z jeho cílů: Cíl 8.5 dosáhnout plné a produktivní zaměstnanosti a slušné práce pro všechny ženy a muže. , včetně mladých lidí a osob se zdravotním postižením, a stejnou odměnu za práci stejné hodnoty; 8.7 přijmout okamžitá a účinná opatření k vymýcení nucené práce, ukončení moderního otroctví…; a 8.8 chránit pracovní práva a podporovat bezpečné a zajištěné pracovní prostředí pro všechny pracovníky, včetně migrujících pracovníků.

Rozmanitost

O rovnosti pohlaví se mnoho let mluví spolu s rovností z hlediska etnického nebo rasového, náboženského nebo zdravotního postižení. Ale kromě dodržování zákona přichází o podnikání, které nevyužívá plný potenciál dostupného souboru lidí. Doposud bylo provedeno mnoho studií provedených globálními organizacemi zabývajícími se managementem, akademickými a obchodními školami, aby zjistily, jaké jsou vazby mezi organizační diverzitou a finanční výkonností, jak v rámci managementu, tak celkově, a zjistily, že diverzita má pozitivní výsledky. Jedním zajímavým zjištěním Harvard Business Review ze studie napříč osmi zeměmi bylo, že podniky s vyšší diverzitou podle pohlaví, věku, národnosti, profesní dráhy, průmyslového zázemí a vzdělání vykazovaly více inovací, což přispělo ke zlepšení finanční výkonnosti. Mezi způsoby, jak umožnit rozmanitost, patří možnosti, jako je sdílení pracovních míst, které umožňuje flexibilnější pracovní dobu, práce z domova, kde je to možné, a systémy kamarádů pro vytváření párů nebo týmů, které překonávají jazykové nebo jiné bariéry.

Nucené práce

Moderní otroctví je další dobře známá a uzákoněná oblast, kterou však nelze považovat za takový problém v částech světa, které jsou klasifikovány jako rozvinuté. V rámci těchto hranic i v rozšířených dodavatelských řetězcích, které je překračují, je však chycen značný počet lidí. Statistiky mohou očividně vykreslit pouze obrázek známých případů a mnohé z nich nejsou hlášeny; nicméně to, co ukazují, je velmi odlišný obrázek, než jaký si lidé obecně představovali. Například ve Francii se odhaduje, že je více než 135 000 obětí a ve Spojeném království je to podle vládních údajů kolem 17 000 nebo 100 000 podle dalších údajů od odborníků na boj proti otroctví. Globální index otroctví (GSI) 2023 odhaduje, že „v kterýkoli den v roce 2021 žilo v USA 1,1 milionu lidí v moderním otroctví, což je 3,3 lidí v moderním otroctví na každých tisíc lidí v zemi“.

Podíváme-li se na dospělé, více mužů než žen končí jako oběti nucené práce, přičemž stavebnictví a výroba tvoří něco málo přes 40 % práce, ke které jsou nuceni. V rámci zpracovatelského průmyslu je módní a oděvní průmysl jedním ze tří vysoce rizikových sektorů pro muže i ženy. Další rizikovou oblastí je dřevo.

Navíc OSN odhaduje, že 2 miliardy pracovníků mají „nejistá neformální zaměstnání bez sociální ochrany“. Přemýšlejte o smlouvách s nulovou pracovní dobou ao typech zaměstnání, které jsou kontroverzně klasifikovány jako práce na volné noze, ale nenabízejí svobody, díky nimž je to skutečné.

Pohoda personálu

Legislativa v oblasti zdraví a bezpečnosti, včetně ochrany před stresem a duševního zdraví, prevence proti šikaně na pracovišti a další kroky ke zlepšení pohody zaměstnanců jsou dobře známy. Práce na dálku tam, kde je to možné, také zde funguje pro rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.

Novějším prvkem je „právo na odpojení“, které se postupně zavádí a zajišťuje, že hodiny mimo službu skutečně budou. V některých zemích již legislativa existuje, první je Francie v roce 2017, a probíhají diskuse v dalších v Evropě i mimo ni, včetně Austrálie, kde mohou být právní předpisy v době vydání tohoto článku platné, a Severní Ameriky. V Evropě se europoslanci domnívají, že „právo pracovníků na odpojení je zásadní pro ochranu jejich fyzického a duševního zdraví a pohody a pro jejich ochranu před psychologickými riziky“.

Mnoho certifikací zahrnuje sociální udržitelnost i ochranu životního prostředí, stejně jako požadavky SEDEX, globální platformy pro výměnu etických dat dodavatelů, kterou používá mnoho významných značek k řízení svých dodavatelských řetězců. Štítky jako FSC a PEFC zahrnují práva původních lesních obyvatel i lesních dělníků, mnoho textilních štítků má také sociální aspekty a existují certifikace, které jsou specificky pro sociální udržitelnost, z nichž všechny mohou pomoci učinit bezpečnější rozhodnutí.