Clare Taylorová hovoří o významu společenské odpovědnosti pro podniky. Sociální udržitelnost na pracovišti se odvíjí od různých kategorií, včetně lidských práv, moderního otroctví, diskriminace a dalších.

V minulém článku jsem se krátce zmínil o sociálním pilíři udržitelnosti; v tomto článku se věnuji sociální udržitelnosti trochu více se zaměřením na lidi, včetně souvisejících Cílů udržitelného rozvoje OSN, které se týkají našeho podnikatelského sektoru.

Správné zacházení s lidmi se může zdát jako poměrně amorfní a těžko definovatelné téma, ale pro pracoviště existuje poměrně velké množství známých právních předpisů, které ho pomáhají objasnit. K dalším aspektům sociální udržitelnosti patří etika, další rozsáhlé téma s vlastní legislativou, které je příliš široké na to, abychom ho zde zahrnuli.

Sociální udržitelnost na pracovišti spadá do několika kategorií: lidská práva, včetně moderního otroctví, diskriminace, včetně genderových otázek, a dobré životní podmínky zaměstnanců.

Sociálními cíli udržitelného rozvoje, které jsou s podnikatelskou sférou spojeny asi nejvíce, jsou cíl 5 pro dosažení rovnosti žen a mužů a cíl 8 pro udržitelný, inkluzivní a udržitelný hospodářský růst, zejména tři z jeho cílů: Cíl 8.5 dosáhnout plné a produktivní zaměstnanosti a důstojné práce pro všechny ženy a muže, včetně mladých lidí a osob se zdravotním postižením, a stejné odměny za práci stejné hodnoty; 8.7 přijmout okamžitá a účinná opatření k vymýcení nucené práce, ukončit moderní otroctví…; a 8.8 chránit pracovní práva a podporovat bezpečné a spolehlivé pracovní prostředí pro všechny pracovníky, včetně migrujících pracovníků.

Rozmanitost

O rovnosti žen a mužů se hodně mluví již mnoho let, stejně jako o rovnosti z hlediska etnické či rasové příslušnosti, náboženství nebo zdravotního postižení. Kromě dodržování zákonů však podnik, který nevyužívá plný potenciál dostupných lidí, přichází i o další výhody. Globální poradenské organizace v oblasti managementu, akademická obec a obchodní školy dosud provedly mnoho studií, které zjišťovaly, jaké jsou souvislosti mezi rozmanitostí organizací a finanční výkonností, a to jak v rámci managementu, tak celkově, a zjistily, že rozmanitost má pozitivní výsledky. Jedním ze zajímavých zjištění Harvard Business Review ze studie provedené v osmi zemích bylo, že podniky s vyšší diverzitou podle pohlaví, věku, národnosti, kariérní dráhy, oborového zázemí a vzdělání vykazovaly více inovací, a to bylo příčinou lepších finančních výsledků. Mezi způsoby, jak umožnit diverzitu, patří možnosti, jako je sdílení pracovních míst umožňující flexibilnější pracovní dobu, práce z domova, pokud je to možné, a systémy buddyingu, které vytvářejí dvojice nebo týmy k překonání jazykových nebo jiných bariér.

Nucená práce

Moderní otroctví je další dobře známou a legislativně upravenou oblastí, která však může být považována za ne tak velký problém v částech světa, které jsou klasifikovány jako rozvinuté. Nicméně existuje značné množství lidí, kteří se do něj dostali v rámci těchto hranic i v rozšířených dodavatelských řetězcích, které je přesahují. Statistiky mohou samozřejmě vykreslit pouze obraz známých případů a mnoho z nich není nahlášeno; nicméně to, co ukazují, je velmi odlišný obraz, než jaký si všeobecně představujeme. Například ve Francii se předpokládá, že existuje více než 135 000 obětí, a ve Spojeném království je jich podle vládních údajů asi 17 000 nebo 100 000 podle jiných údajů odborníků na boj proti otroctví. Globální index otroctví (GSI) pro rok 2023 odhaduje, že „v daný den roku 2021 žilo v USA v moderním otroctví 1,1 milionu lidí, což znamená, že na každých tisíc obyvatel země připadá 3,3 osoby v moderním otroctví“.

Pokud se podíváme na dospělé, obětí nucené práce se stává více mužů než žen, přičemž stavebnictví a zpracovatelský průmysl tvoří něco přes 40 % nucených prací. V rámci zpracovatelského průmyslu je módní a oděvní průmysl jedním ze tří nejrizikovějších odvětví pro muže i ženy. Další rizikovou oblastí je dřevařství.

OSN navíc odhaduje, že v „nejistých neformálních zaměstnáních bez sociální ochrany“ pracují 2 miliardy lidí. Vzpomeňte si na smlouvy s nulovou pracovní dobou a typy práce, které jsou kontroverzně klasifikovány jako práce na volné noze, ale nenabízejí svobody, které by je činily skutečnými.

Dobré životní podmínky zaměstnanců

Právní předpisy v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví, včetně ochrany před stresem a duševním zdravím, prevence proti šikaně na pracovišti a dalších kroků ke zlepšení pohody zaměstnanců jsou dobře známy. V zájmu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem je zde také práce na dálku, pokud je to možné.

Novějším prvkem je „právo na odpojení“, které se postupně zavádí a zajišťuje, aby doba mimo službu byla skutečně taková. V některých zemích již existuje legislativa, první z nich byla Francie v roce 2017, a v dalších zemích probíhají diskuse jak v Evropě, tak mimo ni, včetně Austrálie, kde by legislativa mohla být zavedena v době vydání tohoto článku, a Severní Ameriky. V Evropě se poslanci Evropského parlamentu domnívají, že „právo pracovníků na odpojení je zásadní pro ochranu jejich fyzického a duševního zdraví a pohody a pro jejich ochranu před psychickými riziky“.

Mnoho certifikací zahrnuje kromě environmentální také sociální udržitelnost, stejně jako požadavky SEDEX, globální platformy pro výměnu etických dat dodavatelů, kterou využívá mnoho významných značek pro řízení svých dodavatelských řetězců. Značky jako FSC a PEFC zahrnují práva původních obyvatel lesů i lesních dělníků, mnoho textilních značek má také sociální aspekty a existují certifikace, které jsou zaměřeny speciálně na sociální udržitelnost, což vše může pomoci při bezpečnějším výběru.